welkom
edities
inhoud

FNV-konferentie "Het betere werk"

Kansen grijpen, bedreigingen kontroleren

IK KAN ME VOORSTELLEN dat je als vakbondslid ongeveer zo reageert, als je in de krant of je bondsblad beest dat de FNV zich buigt over flexibilisering en de veranderingen in arbeidsorganisaties. Een flink deel van de voorstellen die werkne(e)m(st)ers onder die titel over zich heen krijgen, biedt vooral onzekerheid of afbraak van wat we eerder wisten te regelen. Toch helpt het grote "nee" ons niet veel vooruit.

Genuanceerd positief

Ze ogen positief, termen als 'flex' en 'modern management'. Dat bleek ook uit een enquête die de Universiteit van Amsterdam het afgelopen najaar onder FNV-leden hield. De meerderheid leek positief te staan ten opzichte van flexibilisering van de arbeid. Maar als je dat begrip verder invult, liggen de opvattingen veel genuanceerder. Meer keuze om zelf je werktijden af te stemmen op je leven buiten het werk? Prima.

In de toekomst meer werken buiten de normale uren, 's avonds en op zaterdag? Voor- en tegenstanders houden elkaar in evenwicht, maar een meerderheid vindt dat dan in ieder geval goede regelingen moeten worden afgesproken.

Afschaffing van extra vergoedingen voor dat avond- of weekendwerk? Vergeet het maar, aan dat prijskaartje houden we vast, want normaal zal het nooit worden.

Kansen èn bedreigingen

Flexibilisering is een kontainer vol verschillende spulletjes. Zou het niet het verstandigst zijn als werknemers zich daar niet mee inlaten? Aan de ondernemers en konsultants het alleen-gebruik van flexibilisering en managementstrategieën? Dan kan de vakbeweging zich koncentreren op bescherming en verzet.

Ik denk dat die oplossing wel simpel is, maar ons weinig verder helpt. Het FNV-konferentiedokument "Het betere werk" gaat ervan uit dat we als werknemers en vakbeweging de arbeidsorganisatie meer tot ons werkterrein zullen moeten maken. Het dokument kent twee uitgangspunten:

* Het gaat om een voortdurende afweging tussen de polen dynamiek en bescherming.

* Voor werknemers zijn er zowel bedreigin-gen als kansen in het geding; het komt er op aan de kansen meer te grijpen, de bedreigingen onder kontrole te houden of te krijgen.

Drie strategiese routes

De redaktie van Solidariteit legde mij de vraag voor of de stellingen in "Het betere werk" die pretentie wel waarmaken. Want pleit de tekst niet voornamelijk voor betere randvoorwaarden voor allerlei vormen van 'flex'? Begrijpelijk misschien, omdat het initiatief vooral van de tegenpartij is gekomen. Maar is het stellen van zulke randvoorwaarden niet louter een defensieve aanpak? Zijn er eigenlijk wel kansen? Of probeert de Vakbeweging nog te redden wat er te redden valt?

Het antwoord is 'ja' en het antwoord is 'nee'. Dat is jammer voor wie zweert bij een heldere en simpele koers. Maar ik zal proberen aan te geven waarom. Natuurlijk zitten we deels in de verdediging. De 'boom' van flexibilisering en nieuwe managementstrategieën is niet van werknemers of vakbonden uitgegaan. En de praktijk van vandaag valt niet op door heel veel pluspunten voor werknemers.

Hoe moet je daarop reageren (want in eerste instantie blijft het reageren, als je niet de initiatiefnemer bent)? Voor de vakbeweging komen mijns inziens tenminste drie soorten strategiese inzetten in aanmerking, ook in kombinatie met elkaar:

Lijn 1

Zo sterk mogelijk verzet, en eventueel gedeeltelijk toegeven als daartegenover andere belangrijke zaken te winnen of te behouden zijn.

Lijn 2

Een kritiese opstelling tegen bepaalde voorstellen, die probeert voor werknemers negatieve konsekwenties zoveel mogelijk 'af te dekken' of in te dammen en positieve konsekwenties mogelijk te maken of te stimuleren.

Lijn 3

Een aktieve eigen inzet voor zekere vormen van organisatieverandering en flexibilisering, omdat ze kansen bieden voor verbeteringen en die kansen beter gegrepen worden als we daar samen aktief bij betrokken zijn.

Op al die drie strategiese routes hebben we ondertussen enige ervaring. Ik geef een paar voorbeelden die moeiteloos met andere zijn uit te breiden.

Uitzendwerk

Een aantal jaren terug hebben we ons tegen uitzendwerk vooral sterk verzet (lijn 1). Soms in de vorm van een verbod per cao. Maar de vlucht van het 'flexwerk' hebben we er niet mee kunnen tegenhouden. Onbedoeld gevolg is wel geweest dat we (te) lang uitzendwerk het etiketje 'mag niet' hebben opgeplakt, en te weinig iets hebben betekend voor die grote groep die erop is aangewezen. Binnen de FNV is dat gelukkig aan het veranderen. Niet, omdat we plotseling zo veel voordelen in een uitzendbaan zien. Wel, omdat er veel werk aan de winkel is, mede ook in het belang van de mensen met een vastere baan. Vandaar het voorstel het betere uitzendwerk beter te regelen. "Een vaste baan bij het uitzendbureau" heet de brochure waarmee de FNV het nieuwe jaar inging. Is dat defensief? Is dat offensief? 'Ja' en 'nee'.

Defensief, omdat we willen proberen langs die weg de dreigende uitruil tussen vast werk en 'flexwerk' (via allerlei detacheringskonstrukties volgens het bekende Scania-model) tegen te gaan. Offensief, omdat we daarmee onze eigen invulling van verantwoorde (externe) 'flex' op de markt brengen. Onder het motto: Een zekere flexibiliteit, dus niet over de ruggen van de werknemers.

Teams en bredere funkties

Tweede voorbeeld: de plattere organisatie, werken in teams, bredere funkties. We zien het nog lang niet zoveel in Nederland als ze ons graag laten geloven. Maar de ontwikkeling is er zeker. Afwisselender werk, meer ruimte voor eigen verantwoordelijkheid, minder kans op vastlopen in je funktie. Dat hoort allemaal bij de kansen die er zijn. Werknemers hebben nooit het eentonige werk uitgevonden, waarvoor je je hersens bij de poort mag inleveren. Eentonig werk, een veelheid van funkties en allerlei lagen met weer een chef boven je. Met de kans op 'repetitive strain injury', omdat er niet goed wordt nagedacht over afwisseling in de taken. Met de kans dat je plotseling te horen krijgt dat het bedrijf andere kwaliteiten nodig heeft dan jij kunt bieden, terwijl je nooit de kans hebt gekregen om naar die veranderingen toe te groeien. Met het risiko dat je werk wordt afgestoten, omdat het net zo goed buiten de deur kan gebeuren. Waarom moeten we als vakbeweging de kansen om de kwaliteit van het werk beter te maken overlaten aan het management? Waarom niet een pleidooi voor een betere, andere organisatie (lijn 3)? Maar dan onder randvoorwaarden die de risikoos indammen.

(Want die risikoos zijn er even goed: verhoogde werkdruk - scherpere selektie tussen degenen die mee mogen doen, en de groeiende groep waarvoor gemakzuchtig management zegt geen plaats meer te hebben in zijn strategie - een grote kloof tussen de kernbedrijven met hun flexibele veelzijdige personeel - de 'onderkant van de arbeidsmarkt' die nergens meer in komt.)

Randvoorwaarden stellen aan teamwerk, resultaatgericht en klantgericht werken is niet louter defensief. Het is een aanpak waarmee vakbondskaderleden, or-leden en werknemers in het algemeen een beter oordeel kunnen vormen over wat hun managers willen brouwen. Een vorm ook waarmee je zelf het initiatief kunt nemen nu eindelijk eens iets aan die al jaren slecht lopende organisatie te doen, zonder dat de rekening bij zogenaamd slecht funktioneren de werknemers wordt gelegd. Defensief en offensief tegelijk. Vergelijk het met kwaliteitszorg: daarbij gaat het er niet alleen om fouten te voorkomen, maar in het beste geval om de voorwaarden te maken om zaken samen beter te maken of aan te bieden. Als we daar binnen de FNV een aantal ijkpunten voor kunnen vastleggen - in de ene branche misschien verschillend van de andere - kunnen we beter de kansen grijpen voor de zaak mis loopt.

Op de konferentie van 22 november vertelde distriktsbestuurder Ans van den Akker met een kollega van Heineken over de bondsinzet bij "Mensen maken Heineken", een groot veranderingstrajekt bij deze brouwerij. Zo'n organisatieverandering mee volgen en ontwikkelen kost veel tijd. Maar voor de mensen kan dat heel lonend zijn. Het zal ons nooit lukken om dat in veel bedrijven zo intensief te begeleiden als bij Heineken. Daar hebben we 'halffabrikaten' voor nodig: randvoorwaarden en tips voor een aanpak die ons beter bevalt dan als we de Timmers of die andere Van den Akker (FME) hun eigen gang laten gaan.

Uitbesteding

Derde voorbeeld. Uitbesteding is voor de mensen die het (be)treft een ramp. Je wordt afgedankt, omdat het elders goedkoper kan. Of je afdeling wordt buiten de deur gezet om 'de eigen broek op te houden'. Het treft de schoonmaak, de kantine, maar ook steeds meer produktiewerk of specialistiese diensten. In eerste instantie zijn we vooral in verzet gegaan als een bedrijf met zulke plannen kwam. Soms met sukses, tenminste tijdelijk.

Maar het (voorlopig) binnen de deur houden van een uit te besteden dienst, lost niet alles op. Vooral als de betreffende werknemers vervolgens 'mogen' bewijzen dat ze de konkurrentie met de externe markt wel degelijk aankunnen, dat ze even goede kwaliteit kunnen leveren tegen vergelijkbare kosten. In zo'n geval is het maar de vraag of de mensen op langere termijn gebaat zijn met deze (defensieve) oplossing. De pijn van een aantal jaren stress, met het zwaard van later toch nog afbouw of afstoot van het werk, is vreselijk.

Voor de vakbeweging zijn er tenminste twee andere opties dan de hakken zo lang mogelijk in het zand te zetten.

De eerste: voorkomen dat uitbesteding eenvoudig kan worden georganiseerd (lijn 3). Daarvoor is nodig dat het betreffende werk niet afgezonderd of geïsoleerd kan worden, maar juist zoveel mogelijk deel uitmaakt van het totaal. In de vorm van bredere funkties, een flexibeler Organisatie waar de kwaliteit hoog in het vaandel staat (zie voorbeeld 2).

De tweede: zoeken naar een vorm van uitbesteding die de werknemers voldoende zekerheden biedt, waarin afspraken gemaakt worden over uitbestedingskontrakten, behoud van individueel opgebouwde rechten en een redelijke cao elders (lijn 2).

Defensief èn offensief

In "Het betere werk" wordt niet gekozen voor één van de drie aanpakken. Maar dat we er niet meer zijn met de uitspraak 'uitbesteding is slecht en dat zullen we ten koste van alles moeten voorkomen' - dat staat voor mij als een paal boven water. Is dat dan defensief of offensief? Zijn er kansen of alleen risikoos? Een kans is het bijvoorbeeld om de bedrijfskantine zo goed te laten draaien (flexibel, om het woord nog eens uit de kast te halen, met een goede kwaliteit van dienstverlening, verbonden met de rest van het werk) dat ze niet zo maar voor uitbesteding in aanmerking komt. Via de ondernemingsraad, de bond in het bedrijf moet het mogelijk zijn die kans op tafel te krijgen voor de bijl van uitbesteding valt. Maar willen we niet per bedrijf het wiel moeten uitvinden, dan mag van de FNV daarvoor een strategiese aanpak worden verwacht. Daarmee komt een aanpak die defensief en tegelijk offensief is, in bereik. Aanval of verdediging? Welk systeem speelt "Het betere werk" met zijn pleidooien voor het uitwerken van randvoorwaarden, van halffabrikaten, van nieuwe produkten voor nieuwe groepen werknemers?

Bescherming èn dynamiek

Een probleem voor de vakbeweging - niet alleen in Nederland en voor de mensen die werken, is de veelheid en tegengesteldheid van wat onder de kontainerbegrippen nieuwe 'managementstrategieën' en 'flexibilisering' te koop is. Stukjes kansen, stukjes bedreigingen en stukjes 'kombi' (kansen zowel als bedreigingen).

Dat maakt het uitstippelen van een strategie lustig (en misschien juist ook wel dankbaar). Het grijpen van kans A kan betekenen dat je bedreiging B over je heen trekt. En het stellen van randvoorwaarden aan voorstel C kan betekenen dat je er op termijn veel minder uithaalt dan er voor werknemers misschien inzit. Als werkgevers meer 'flex' willen, wat staat daar dan eventueel tegenover? In "Het betere werk" zie je dat terug. Allereerst in de ondertitel: "tussen dynamiek en bescherming". Het zal erom moeten gaan nieuwe evenwichten te vinden tussen:

* voldoende bescherming een belang voor heel grote groepen werknemers ook op de korte termijn, en

* dynamiek - grotere ontplooiïngskansen en het behouden en scheppen van het betere werk - werk dat een beroep doet op je kreativiteit - dat mensen gezond en beweeglijk houdt in plaats van ze vast te zetten - werk dat gebruik maakt van onze enige echte konkurrentiefaktor, de opleiding en kapaciteiten van al die werknemers.

We kunnen die afweging niet overlaten aan werkgevers, politici, adviesburoos. Niet alleen zijn die eerder geneigd bescherming vooral af te doen als een rem op vernieuwing en ontwikkeling, maar het is vaak erger: ze vatten al gauw vernieuwing en dynamiek op als het afbreken van bescherming en verder niks.

De vernieuwing en dynamiek van arbeidsorganisaties zullen we als werknemers een stevige zet moeten geven, ook en vooral in ons eigen belang.

Als dat offensief is, vind ik het prima. Als het defensief is, vind ik dat geen probleem. Ik hoop vooral dat de debatten in en rond de vakbeweging worden voortgezet. En vooral dat we meer ervaringen opdoen. Het kongres van de FNV Dienstenbond heeft in december met het aannemen van tien punten over veranderende arbeidsorganisaties een stap gezet. Laat het niet de laatste zijn.

Wim Sprenger (beleidsmedewerker FNV)