welkom
edities
inhoud

Managementsstrategieën

OR als basisorganisatie

We legden hem een paar typen managementsbenaderingen voor en vroegen zijn mening daarover. We noemden: een sterke benadrukking van de OR als medezeggenschapsorgaan, al of niet ten koste van het bondswerk; een beperkt en selektief inschakelen van de OR; de OR zo veel mogelijk bui ten de deur houden. Al pratend kwam uiteraard de vakbeweging ter sprake.

Pragmaties en instrumenteel

Teulings - Het negeren van de ondernemingsraad is nauwelijks meer aan de orde. In eerste instantie zie ik bij het management twee opvattingen. De ondernemingsraad als een echt orgaan binnen het bedrijf met deel name aan de besluitvorming van het management. Ingebed in een ideologie waarin het bedrijf naar buiten wordt afgeschermd. Je ziet dat bij kleinere familie-achtige bedrijven. Daar bestaat de neiging de besluitvorming 'onder ons' te houden. Dat betekent ofwel een sterke scheiding tussen ondernemingsraad en vakbeweging, ofwel de ondernemingsraad als opvolger van de vakbeweging. Bij bestuurders van nederlandse vestigingen van amerikaanse ondernemingen zie je dat ook.

In de tweede opvatting is de ondernemingsraad onderdeel van de arbeidsverhoudingen. Voor de voortdurende regelvorming is de ondernemingsraad noodzakelijk. Mede daar door is hij naar buiten gericht. De keuze voor ondernemingsraad of vakbeweging wordt naar bevind van zaken gedaan. Pragmaties en instrumenteel. Er is geen principiële keuze voor de één of de ander. Soms is de één de beste gesprekspartner, dan weer de ander. Bij grote organisaties als Philips, Hoogovens, Akzo en dergelijke overheerst bij het personeelmanagement een erg opportunistiese opvatting over de ondernemingsraad.

Legitimering van beleid

Solidariteit - Voor het management is de ondernemingsraad een belangrijk middel om het beleid binnen de arbeidsorganisatie aanvaard te krijgen. Deze legitimeringsfunktie loopt vaak stuk op onvoldoende en/of te late informatievoorziening waaruit allerlei strubbelingen ontstaan. Heeft het management die rechtvaardiging van het beleid dan niet nodig?

Teulings - Beslist wel. Dat brengt me tot een tweede indeling, die belangrijker is dan de eerste. Het gaat dan om het antwoord op de vraag hoe de bedrijfsleiding in de overlegvergadering in het feitelijke proces van beleidsvorming met de ondernemingsraad omgaat. Waarde ondernemingsraad een beetje funktioneert, is het in elk geval een 'pieporgaan'. Geen manager zal deze nuttige funktie ontkennen. Ook als een ondernemingsraad overal 'ja' op zegt en dus nauwelijks een legitimeringsfunktie vervult. De overlegvergadering is dan niet veel meer dan een ritueel en het positief advies een machteloos gebaar. Maar als het betreffende beleid eenmaal wordt uitgevoerd, komt het anders te liggen. Het pakt in de praktijk vaak behoorlijk anders uit dan ook het management gedacht heeft. Op de werkvloer wordt dan gepiept. Het loopt niet goed, in een heleboel zaken is niet voorzien, het beleid blijkt niet goed doordacht, enzovoort. Dan is de ondernemingsraad voor het management heel belangrijk wanneer hij die signalen naar boven brengt. Een soort terugkoppeling. De kanalen van de bedrijfshiërarchie zijn vaak verkalkt en dichtgeslibt en de ondernemingsraad neemt deze taak over. Voor het management is dat een hele stabiele situatie, die legitimering van het beleid mogelijk maakt. In een tweede geval gaat de legitimeringsfunktie een stapje verder. Uitgangspunt is dat belangrijke beslissingen aanvaarding moeten vinden bij de mensen. Daarvoor is de betrokkenheid en enig gezag van de vertegenwoordiging van de werknemers heel belangrijk. Hun 'ja' in een positief advies is wezenlijk. Dat soort beleidsbeslissingen blijkt ook effektiever te zijn. In modern personeelbeleid is dat als zodanig volledig erkend. Daarover bestaat bij een beetje verlicht management geen enkel misverstand. Uit onderzoek is gebleken dat de ondernemingsraad door de werknemers veel gezag wordt toegekend. En meer respekt afdwingt dan de vakbeweging. In die legitimering heeft de ondernemingsraad een konkurrentievoordeel ten opzichte van de vakorganisatie. Een rationele bedrijfsleiding kan daar niet onderuit. De instemming van de ondernemingsraad legt veel gewicht in de schaal. Ook de vakbeweging kan niet om dit gegeven heen.

Mijn indruk is dat de dominante managementsstrategie inhoudt dat die legitimeringsfunktie volledig wordt onderkend.

OR steeds belangrijker

Solidariteit- In die visie van het management wordt de vakbeweging toch bewust buiten beeld gebracht?

Teulings - De feitelijke ontwikkeling is dat de ondernemingsraad zich steeds sterker zal profileren in de arbeidsverhoudingen. Kon je in de zestiger en zeventiger jaren nog zeggen dat de vakbeweging kansen had een zelfstandige bedrijfsorganisatie op te zetten, nu zijn die kansen verkeken. Dat tijdperk is volgens mij voorbij. Geprobeerd is het bedrijvenwerk als alternatief voor de ondernemingsraad naar voren te schuiven. Maar dat is mislukt. De bonden willen daaraan nog geen konsekwenties verbinden. De enige mogelijkheid die ze nog hebben om op het nivo van het bedrijf vooruitgang te boeken, is door het eigen funktioneren nadrukkelijk te betrekken op de ondernemingsraad.

Solidariteit - Heeft het management de vakbeweging dan nog wel nodig?

Teulings - De meeste ondernemers beschouwen de vakbeweging als onmisbaar voor de regelvorming in het geheel van de arbeidsverhoudingen. Intelligente ondernemers zijn het daarover eens en zij zullen uit eindelijk de doorslag geven. De vraag is wel, waar vinden ze dat de vakbeweging in de gevarenzone komt. Dat wil zeggen, is de vakbeweging voor die regelvorming voldoen de representatief. Hun konklusie is dat ze ook bij de huidige lage organisatiegraad nog wel zaken kunnen doen met de vakbeweging. Ik denk niet dat werkgevers uit zichzelf ernaar streven de vakbeweging onderuit te halen. Van een kollektieve werkgeversstrategie is geen sprake. Ik denk wel dat de ruimte voor de individuele ondernemer zal toenemen om uitsluitend zaken te doen met de ondernemingsraad. Ik vind dat niet zo'n slechte ontwikkeling. Je kunt wel zeggen dat dit principieel slecht is of zo iets. Dat hangt er vanaf, Ik wil wel zien wat dat voor de werknemers oplevert. Als ze beter af zijn in de bedrijven, gaat het toch om een positieve ontwikkeling?

Solidariteit - Dus bedrijfsbelangen vallen samen met werknemersbelangen?

Teulings - Dat zeg ik niet. Op het nivo van de staven van ondernemingen en vakbeweging en in de wetenschap bestaat overeenstemming over de onomkeerbare ontwikkeling dat de ondernemingsraad de belangrijke faktor wordt. Het is niet te verwachten dat het bedrijvenwerk betere resultaten zal bieden. De vakbeweging zal ten aanzien van de ondernemingsraad een andere praktijk moeten ontwikkelen.

Kontroleren

Solidariteit - Welke dan?

Teulings - Allereerst moet ingezien worden dat de ontwikkeling zoals in de zeventiger jaren achterhaald is. Toen werd vaak over de ondernemingsraad gedacht in termen van alternatief management. Om zo tot betere bestuurlijke beslissingen te komen dan het management. Deze lijn van 'deelname aan' moet vervangen worden door 'kontrole op'. De stelling dat de ondernemingsraad in een zo vroeg mogelijk stadium in het beleid betrokken moet worden, is dan ook achterhaald. Je zou veel meer naar een situatie moeten zoals die in het parlement bestaat. Kom maar op de proppen met je beleidsvoorstellen en dan gaan we in de slag. Dat kan soms lang duren. Soms zeggen we 'nee' en voorkomen we dat het voorgestel de beleid doorgang vindt. Dus geen co-management van de ondernemingsraad. Laat het management maar komen.

Zo'n lijn is meer in overeenstemming met de feitelijke mogelijkheden van de ondernemingsraad. Voortdurend mee zitten denken met het beleid korrumpeert. Een negatief advies uitbrengen is een heel belangrijke aanwijzing voor de kracht van de ondernemingsraad. Het adviesrecht is dan ook belangrijker dan het instemmingsrecht.

Solidariteit- Hoe ontwikkelt zo'n ondernemingsraad enige macht?

Teulings - Je kunt het vergelijken met het stakingswapen. Daarmee leg je het werk stil in de fase waarin het wordt uitgevoerd. Je kunt ook het overleg opschorten en het advies uitstellen, of een negatief advies uit brengen. Dat is dan een onderbreking van het proces van beleidsvorming. Het management kan niet verder. Het beleid wordt lam gelegd.

Solidariteit - Wat betekent dit dan voor het bondswerk in het bedrijf?

Teulings - Als een ondernemingsraad die praktijk ontwikkelt, heeft hij de steun van de achterban nodig en daarin zal de vakbondsgroep in het bedrijf onmisbaar zijn. Als een belangrijke organisator van de achterban. Net zoals staken in de loop van de tijd door het management aanvaard is, zal een negatief advies dat dwingt tot betere voorstellen door het management pragmaties erkend worden.

Solidariteit - Dus het management zal wel toekomen aan zo'n benadering?

Teulings - Zo ver is het nog niet. Heel veel managers vinden dit een regelrechte ramp, een blok aan het been. Ze zijn maandenlang bezig geweest beleid voor te bereiden. Met veel moeite zijn ze het eens geworden in de direktiekamer en dan gaat het naar de ondernemingsraad en die zegt 'nee, wij willen het anders'. Dat vinden ze een onvruchtbare vertraging. Zoals de ondernemingsraad getraind zal moeten worden in het professioneel toepassen van dit advieswapen, zullen managers af moeten van de gevoelsmatige reaktie van protest. Ze moeten inzien dat onderhandelen bij het spel hoort, dat kan af en toe gebeuren. Ook bij principiële verschillen van mening zullen ze moeten leren op een heel pragmatiese manier zaken te doen. Waar kunnen we elkaar tegemoet treden, zodat de impasse wordt doorbroken en we weer verder kunnen. Maar het zal nog wel tien tot vijftien jaar duren voordat zo'n onderhandelingskultuur echt is doorgedrongen.

Rationalisering

Solidariteit - Welk belang heeft het management bij zo'n ontwikkeling?

Teulings - Onderhandelen is een gevecht met andere middelen. Een proces waar beide partijen meer kansen hebben om de kontrole op de beleidsvoortgang niet te verliezen. Het heeft dus ook voordelen voor het management, maar op dit moment druist dit nog in tegen de intuïtie van het management. Ik heb dat gemerkt bij een kursus over besluitvorming van ondernemingsraden aan zo'n vijfentwintig direkteuren van vrij grote bedrijven. Daar heb ik het belang van die onderhandelingskultuur uiteengezet. Het eerste half uur kreeg ik verschrikkelijk boze reakties. Met name van ondernemers die zich als sociaal voelend en progressief denkend beschouwen. 'Ik wil mijn mensen in een zo vroeg mogelijk stadium bij de diskussie betrekken. Die kontrole op wat ik al voorgekookt zou hebben, is heel slecht. Dat gaat uit van een slecht mensbeeld, terwijl ik mijn werknemers als volledige mensen zie.' Dat kunnen ze wel denken, maar zo kunnen ze nooit feitelijk handelen. In de praktijk kunnen ze dat niet volhouden. De totale betrokkenheid van de ondernemingsraad is een gemeenschappelijk aanvaarde fiktie van zo wel de ondernemer als de leden van de ondernemingsraad. Dat overladen met stapels informatie en studieopdrachten houdt de ondernemingsraad wel bezig, maar het is ook voor het management niet effektief. Aan het einde van de kursus begonnen ze het te snappen. Het is een proces van rationalisering van de beleidsvorming. Ook bij stakingen hebben ze zich lang verzet. Uitsluiting van wat ze als belhamels zagen, die nooit meer een stap op de werkvloer mochten zetten. Dat was een eerste emotionele reaktie. Het heeft wat tijd en inzicht gekost om daar verstandig en rationeel mee te le ren omgaan.

Andere koers bonden

Solidariteit- Waarom heb je zulke hoge verwachtingen van de ondernemingsraad? Bij gebrek aan beter?

Teulings - Ik heb vrij intensief in de periode 1972 tot 1980 bekeken hoe het met bedrijfsledengroepen ging. Op een gegeven moment heb ik, na onderzoek, gekonkludeerd dat de meest effektieve bedrijfsledengroep, die als tegenpartij werd erkend aan de vergadertafel, met precies dezelfde problemen kwam te zitten als de ondernemingsraad. Ook als ze op de kontrolelijn zat en als alternatief voor de ondernemingsraad in onder handeling trad met de bedrijfsleiding. Zo'n bedrijfsledengroep moest ook steeds het wiel uitvinden en had ook een enorme informatie-achterstand ten opzichte van het management. Waarom zou je met die bedrijfsledengroep doorgaan als het niet effektiever is? Een goede bedrijfsledengroep presteert niet meer dan een goede ondernemingsraad.

Voor mij is de weg voor de vakbeweging: de ondernemingsraad als basisorganisatie nemen. Daarin zitten bijvoorbeeld vertegenwoordigers van bonden van verschillende vakcentrales en ongeorganiseerden. De vraag is dan: hoe ga je als vakbond om met een basisorganisatie waarin maar een deel van de mensen tot je eigen leden behoort. Over die vraag wenst de vakbeweging niet eens na te denken. Het CNV zit nog steeds op de lijn van de ondernemingsraad als over alles meebeslissend bedrijfsorgaan. Bij de FNV wordt vooral in termen gedacht van 'onze eigen klup'. En dan kom je natuurlijk nooit ergens. Wat nu als een probleem wordt gezien - bijvoorbeeld slechts als een bondsfraktie vertegenwoordigd zijn in de ondernemingsraad - zou beschouwd moeten worden als een heel interessant uitgangspunt. Als de vakbeweging zich niet duidelijk rond de ondernemingsraad organiseert, zal ze nog verder in de moeilijkheden komen dan ze nu nog steeds zit. De ondernemingsraad zou ook als wervingsterrein gezien kunnen worden. Om zo een zo breed mogelijke basis te ontwikkelen voor je eigen beleid. Dan kan je anderen, ook ongeorganiseerden, naar je toe trekken en gelijk je basis verbreden.

Het feit dat we in Nederland een ondernemingsraad hebben in de ons bekende vorm, is een gegeven en tevens een ondersteuning van dat proces naar een onderhandelingssituatie. Dat is een strukturele ontwikkeling, die door de vakbeweging aangegrepen moet worden en waarin tijd en scholing moeten worden geïnvesteerd. Dat is beter dan te blijven investeren in bewegingen waar geen schot in zit.

Hans Boot