De krappe arbeidsmarkt - niet voor migranten

Ook de tweede gouden eeuw is niet voor iedereen

"Allochtonen? Ik weet niet of ze er zijn ... Wat ik bedoel? Gewoon, ik weet het niet. En als ze er al zijn, dan vind ik er toch wel een gevaar in schuilen .... Je weet wel, door de taal. Je moet ze wel kunnen verstaan. En dan daarbij, wij hebben ze niet nodig, want we hebben geen allochtone patiënten en ja, ònze patiënten pikken het niet hoor, een buitenlander aan hun bed ... weet je wàt ik goed vind? Die allochtone toezichthouders in Rotterdam, die spreken die buitenlandse jongens tenminste aan."

Een voorbeeld uit de dagelijkse praktijk. Uitspraken van een hoofd personeelszaken van een verpleeghuis tijdens een studiemiddag, georganiseerd voor de zorginstellingen om aandacht te vragen voor andere doelgroepen dan de traditionele witte vrouw tussen de 18 en 55 jaar.

Integratie 'aanbieden'

De zorgsector kampt met grote tekorten, dat kan niemand ontgaan zijn. Iedere week staan de kranten vol berichten over de kwalijke gevolgen. De hoofden personeelszaken moeten nadenken over oplossingen, hoewel ze dat traditioneel liever aan de overheid overlaten. Geld erbij voor de sector, om te beginnen. Ook moet er natuurlijk wat aan het imago gedaan worden, een campagne bijvoorbeeld. Maar de slechte naam is vooral het gevolg van zware arbeidsomstandigheden en jarenlange bezuinigingen op de salarissen. Dit zijn zo wat te beluisteren opvattingen.

De volgende stap: nadenken over andere, nieuwe doelgroepen. Bijvoorbeeld: wao'ers. Maar ja, potentiële wao'ers hebben we zelf al in huis. Herintreders, dat is een goed plan, vooral als ze vroeger al eens in de zorg gewerkt hebben. Dan zit het wel goed met die roeping, die is toch ook belangrijk. Sommige werkgevers uit de zorgsector bedenken nog dat mannen en jongens ook best in de zorg kunnen gaan werken, vooral als ze wat ouder worden en niet meer gevoelig zijn voor het anti-macho-imago. Niet alle hoofden personeelszaken zien de allochtonen als doelgroep over het hoofd. "We kunnen ze integratie aanbieden", roept er één als antwoord op de vraag wat de zorg kan bieden aan allochtonen.

Afwisselend geërgerd, bevestigd in vermoedens en gelaten, hoor ik deze middag de dames en heren aan die bijna zonder uitzondering in topfuncties in de zorg werkzaam zijn. Hoe kan het gebeuren dat een werkgever die dringend personeel zoekt, liever met tekorten kampt dan creatief rondkijkt naar de mogelijkheden? Is de invoering van flexibiliteit in de organisatie moeilijker dan de opvang van de tekorten en het oplopend ziekteverzuim?

Draaideur

Er is iets mis op de arbeidsmarkt. Het aantal openstaande vacatures is nooit zo hoog geweest. Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek was dit eind vorig jaar alleen al bij particuliere bedrijven opgelopen tot 182.000. Tegelijkertijd was de werkloosheid in jaren niet zo laag, een halvering tussen 1994 en 1999. Het werkloosheidspercentage nam af van 8,5 tot 4,1 procent van de beroepsbevolking en de geregistreerde werkloosheid kwam in de maanden maart-mei 2000 uit op 195.000. Gouden tijden voor de werkzoekende, zou je denken. Maar zo eenvoudig ligt het niet. De tweede gouden eeuw lijkt niet voor iedereen weggelegd.

Vorig jaar nog was het werkloosheidspercentage onder allochtonen 14 procent , terwijl dit voor autochtonen al onder de 4 procent lag. Uit de "Rapportage interculturalisatie regio Rijnstreek" van Meander, februari 2000, blijkt dat de werkloosheidscijfers specifiek onder Marokkanen en Turken veel hoger liggen, namelijk op 50 tot 60 procent.

Ondernemers zeggen allochtonen wel aan te willen nemen, ''maar ze solliciteren niet''. Het MKB heeft zelfs een convenant voor 20.000 banen afgesloten, als bewijs van goede wil, waarbij evenzoveel functies ter beschikking zouden worden gesteld voor allochtonen. En de naleving op de Wet Samen (de opvolger van de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen) zou moeten worden verbeterd, aldus het kabinet tijdens het voorjaarsoverleg met de organisaties van werkgevers en werknemers. In praktijk blijken deze maatregelen en inspanningen nauwelijks vruchten af te werpen. De instroom van allochtonen in de meeste sectoren blijft ver achter, en soms is de uitstroom van allochtonen zelfs groter dan de instroom. Het zogenaamde draaideureffect in optima forma, bij de voordeur erin, via de achterdeur er razendsnel weer uit. Zoals gebeurt bij de politie. In een uitzending van het programma Zembla, in mei van dit jaar, werd duidelijk dat allochtone politiemensen zich maar moeizaam staande kunnen houden in het korps. Velen redden het niet en zoeken ander werk.

Het beleid van overheden is jarenlang gericht op de bestrijding van achterstanden. Projecten gericht op achterstand en problemen, projecten met een start- en vooral eindpunt kunnen rekenen op een subsidie. In de praktijk loop je op tegen de nadelen van dit beleid: allochtoon-zijn wordt synoniem voor 'problemen'. De succesverhalen komen niet in beeld en het wordt een hardnekkig misverstand dat alle allochtonen in speciale projecten moeten worden opgeleid, willen ze succesvol instromen op de arbeidsmarkt. Een nadeel van deze wijze van financieren is dat individuele en kleinschalige projecten zichzelf kunnen bewijzen, totdat na één of twee jaar de subsidie wordt beëindigd. Implementatie of inbedding in de reguliere werking van de markt vindt niet of nauwelijks plaats en na verloop van tijd vervagen de positieve effecten.

Kant-en-klaar personeel

En zo kan het bestaan dat werkgevers in het onderwijs, het MKB, de bouw, de zorg en bij de politie met zulke grote tekorten aan personeel blijven zitten, terwijl er aanzienlijke aantallen werklozen zijn.

Onlangs zijn Zuid-Afrikaanse verpleegsters naar Nederland gehaald. Het personeelstekort in de zorg werd een aantal ziekenhuizen te nijpend. Er moest wat gebeuren, en wel op korte termijn. De verpleegsters kwamen, want er zou geen cultuurverschil en geen taalprobleem zijn. Tenminste in de hoofden van de personeelsfunctionarissen. Nu de verpleegsters eenmaal aan het werk zijn, blijken er wel verschillen te zijn. Maar ze zijn kennelijk overkomelijk en hanteerbaar en de problemen worden aangepakt en 'opgelost', al dan niet op creatieve wijze. Deze pragmatische mentaliteit blijkt helaas niet voor handen als het gaat om de in Nederland woonachtige, werkzoekende allochtonen. De taal- en cultuurverschillen worden nu wel een hindernis vóór ze in praktijk ervaren worden. De veronderstelling dat de in Nederland opgegroeide en geschoolde allochtonen geen of onvoldoende Nederlands beheersen, is wijdverbreid en moeilijk uitroeibaar.

Allochtonen zijn, in diezelfde gedachtegang, onvoldoende opgeleid. Kant-en-klaar opgeleid verplegend personeel uit Zuid-Afrika is een betere optie, want de aanstelling van allochtonen die in Nederland woonachtig zijn, brengt problemen met zich mee en kost dus tijd. Tijd, die het huidige personeel niet heeft. Je moet hen immers begeleiden, opleiden en bijscholen, de patiënten pikken het niet, de cultuurverschillen zorgen voor spanning op de werkvloer enzovoort. En dan, dan heb je nog werkgevers die, en dat zal best waar zijn, echt geen idee hebben. Geen idee van een multiculturele samenleving, van een steeds groter wordende groep schoolverlaters van allochtone afkomst, van de onvermijdelijke en noodzakelijke stap de bedrijven, instellingen en organisaties om te buigen van monocultureel naar intercultureel. En hoe monocultureler de organisatie is (politie, bouw) hoe moeizamer allochtonen (lees ook vrouwen, homoseksuelen) kunnen instromen en zich kunnen handhaven. Discriminatie en racisme op de werkvloer zijn nog nauwelijks bespreekbaar en zelden is er sprake van een vertrouwenspersoon die meer doet dan de titel dragen. Hier en daar worden gedragscodes ingevoerd, maar het activeren en er naar handelen blijken in de praktijk geen vanzelfsprekendheid. Nieuwe collega's met een kleurtje die bij aanvang net iets meer coaching nodig hebben, dat wordt 'in de lijn' niet zelden onzin gevonden. Iedereen heeft het immers zonder die begeleiding moeten stellen.

Alle mensen

In de sectoren waar men inmiddels steeds vaker te maken krijgt met allochtone cliënten wordt hier en daar nagedacht over interculturalisatie en worden voorzichtig wat stappen gezet. In eerste instantie in de richting van het aanbod, dat wil zeggen: hoe allochtone cliënten te bereiken. Pas vanuit die invalshoek komen de allochtone medewerkers weer in beeld. Kortom, zodra je klantenbestand divers wordt, wordt het kennelijk iets vanzelfsprekender ook na te denken over een divers personeelsbestand. Dat het andersom ook kan werken, wordt niet vaak bedacht en dat je, los van de kleur van je klanten, ook gewoon goed personeel kunt vinden onder allochtonen, is kennelijk voor velen nog een stap te ver.

Ik wijt dat gedeeltelijk aan het feit dat er groot gebrek aan informatie is bij vele werkgevers over hun medelanders in het algemeen. Over hun in Nederland genoten opleidingen, over het feit dat zij zich Turkse Nederlander of Amsterdammer voelen en dus zijn, en over het feit dat ze potentiële, gemotiveerde werknemers zijn. Dat gebrek komt voort uit ongeïnteresseerdheid, ongetwijfeld gebaseerd op het gevoel van de ver-van-mijn-bed-show en/of vreemdelingenhaat. Natuurlijk zijn er positieve bewegingen. Koudwatervreeslijders kunnen uit die positieve ervaringen afleiden dat hun instelling of bedrijf wat te winnen heeft bij de komst van allochtonen. In plaats van bedreiging juist een kans. Het wordt tijd dat de werkgevers hun blikveld verruimen, vooruit denken en investeren. Investeren in alle mensen. Sectoren als de zorg hadden hier al jaren geleden mee kunnen beginnen, het groeiend tekort is al bekend vanaf begin jaren negentig. Het kant-en-klaar personeel is opgebrand en in ieder geval niet voldoende beschikbaar. Mensen die met een bijscholing en begeleiding vooruit kunnen, zijn er voldoende. Het wordt tijd dat ook werkgevers daar achter komen. Dan worden ook hun verhalen over de krapte op de arbeidsmarkt wat minder dramatisch.

Lydia Meijerink
(consulente arbeid bij Meander, regionaal instituut voor interculturele ontwikkeling)