Emancipatie Adviesraad Amsterdam - 'doelgroepenbeleid' stigmatiseert

Diversiteitsbeleid in een diverse stad

De Rapportage Minderheden 1999 van het Sociaal en Cultureel Planbureau toont aan dat het in de afgelopen twintig jaar gevoerde 'minderhedenbeleid' onvoldoende resultaat heeft geboekt. Zo hebben allochtone leerlingen (nog steeds) een achterstand in het onderwijs en blijft de positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt slecht. Een zorgwekkende situatie die om verandering vraagt. Want: onze samenleving is divers en zal steeds diverser worden.

Als we om ons heen kijken, zien we dat dagelijks. Op straat, in winkels en - hopelijk - ook op het werk en in onze vriendenkring. Het koloniale verleden van Nederland, de 'gastarbeid' en het politiek vluchtelingschap hebben ertoe geleid dat de verscheidenheid van de bevolking de laatste twintig, dertig jaar is toegenomen en vooral zichtbaarder geworden. In Amsterdam bestaat inmiddels meer dan éénderde van de inwoners uit allochtonen, die ruim 150 nationaliteiten vertegenwoordigen. De prognose is dat rond 2020 bijna de helft van de Amsterdammers van allochtone herkomst is.

Het gemeentebestuur heeft de taak - of het nu gaat om werk en onderwijs, zorg en welvaart, sport, kunst en cultuur - voorwaarden te scheppen voor de economische en maatschappelijke participatie van alle Amsterdammers. Hoe heeft de gemeente dat doel willen bereiken en wat zijn de resultaten?

Verscheidenheid benutten

De gemeente Amsterdam heeft tot nu toe een 'doelgroepenbeleid' gevoerd. Naast het zogenaamde 'algemene' beleid zijn er aanvullende maatregelen bedacht voor vooraf benoemde doelgroepen als vrouwen, etnische minderheden en homoseksuelen. De extra inspanningen die de politiek voor deze groepen noodzakelijk achtte, zijn in diverse nota's verwoord. Met dit specifieke beleid zal best enig resultaat geboekt zijn. Al was het alleen maar, zoals één van de nota's stelt, dat de relatieve achterstand van de doelgroepen zichtbaar is gemaakt en op de agenda gezet.

Maar op de agenda of niet, de achterstand bestaat nog steeds. Uit cijfers blijkt overtuigend dat nog veel mensen aan de kant staan. Bijna de helft van de werklozen in Amsterdam (47 procent) wordt gerekend tot de etnische minderheden. En uit onderzoek blijkt dat de deelname van allochtonen in de besturen van algemene organisaties (dat is exclusief de zelforganisaties) slechts 1 procent bedraagt. De achterstand binnen het onderwijs mag bekend worden verondersteld.

De conclusie moet zijn dat de diversiteit van Amsterdam niet terug te vinden is op alle niveaus in het economisch en maatschappelijk leven. De verscheidenheid aan kennis, visie en ervaring die aanwezig is, wordt zo onvoldoende benut. Dat is niet verantwoord èn niet slim.

Het doelgroepenbeleid heeft zijn doelstellingen dus niet waar kunnen maken en wellicht onvoorziene, maar zeker ongewenste, neveneffecten voortgebracht. Het vooraf benoemen van doelgroepen impliceert namelijk dat het in feite om 'probleemgroepen' gaat. Anders gezegd: het stigmatiseert. Philomena Essed zegt daarover in een brochure bij het congres "Tijd voor diversiteit", oktober 1997: "De onderliggende gedachte is vaak dat het gaat om groepen met iets extra's. Al gauw lijkt het alsof alleen vrouwen een sekse hebben, alleen etnische minderheden een eigen cultuur, alleen homoseksuelen een seksuele voorkeur, dat alleen mensen met een handicap zich bewust zijn van hun lichamelijke mogelijkheden en dat wij ons alleen bij ouderen en jongeren bewust moeten zijn van leeftijd. Maar iedereen heeft een sekse en elke leeftijd heeft iets speciaals."

Ook gaat dit beleid stilzwijgend voorbij aan de verschillen binnen de doelgroepen. Mensen behoren niet tot één groep. Meerdere factoren - bijvoorbeeld man èn Marokkaan èn 42 jaar èn hoogopgeleid èn homo - bepalen, in hun onderlinge samenhang, onze ervaringen, kansen en mogelijkheden.

De conclusie is dan ook: voortzetting van het doelgroepenbeleid is ongeloofwaardig. Alleen al, omdat deze 'doelgroepen' in Amsterdam 75 procent van de bevolking vormen.

De rijkdom van het verschil

Er moet dus wat gebeuren. In een zo diverse stad is een logische stap dat een beleid op basis van 'diversiteit' gevoerd wordt. Diversiteit betekent simpel: verscheidenheid. Mensen verschillen in sekse, etniciteit, leeftijd, opleiding, achtergrond, fysieke gesteldheid en seksuele oriëntatie. Het begrip diversiteit erkent de 'rijkdom van het verschil'. Anders is niet minder, anders is niet vreemd. Maar diversiteit is meer dan de erkenning en de benoeming van de verschillen tussen mensen. Diversiteit wil vooral laten zien dat niet één verschil bepalend is. Mensen kunnen niet in groepen worden ingedeeld op basis van één verschil. Diversiteit neemt de samenleving als geheel als vertrekpunt, omvat dus alle groepen en sluit iedereen in en niemand uit. Dit is de kern van het begrip diversiteit. Om bij de uitwerking tot beleid onduidelijkheden te voorkomen, zijn de volgende uitgangspunten van belang:

* De doelstellingen van het beleid blijven onverkort gehandhaafd.

* De wijze waarop beleid wordt gemaakt verandert. De 'algemene' norm wordt ter discussie gesteld en de doelgroepen zijn niet langer problematische uitzonderingen.

* Bepalend is de situatie waarin mensen verkeren, en niet de groep(en) waartoe zij behoren. Dit vereist een gedegen analyse van de ondervonden problemen en wel zo dat iedereen in de cijfers en de oplossingen betrokken wordt. Hierdoor wordt de mogelijkheid geboden tot 'maatwerk' voor 'probleemgerelateerde' groepen. Na toetsing aan deze inzichten kunnen 'oude' beleidsmaatregelen in het nieuwe beleid worden opgenomen.

* De bestrijding van de achterstelling van een persoon of specifieke groep blijft een wezenlijk doel van het beleid. Het is een misverstand te denken dat binnen het diversiteitsbeleid daarvoor geen plaats is. Integendeel, omdat de analyse van het probleem of een situatie centraal staat, kunnen achterstellingen beter in beeld gebracht worden. Veel effectiever kan daarna vastgesteld worden wie extra inspanningen behoeven.

* De afschaffing van doelgroepen houdt niet de opheffing van groepen in. Deze laten zich, gelukkig, niet afschaffen, omdat er altijd (groeps)belangen in het geding zullen zijn. Het belang van zelforganisaties, maatschappelijke instituties, adviesraden enzovoort is evident. Erkenning van de diversiteit van de bevolking tast namelijk de heersende norm aan en zet daarmee de bestaande machtsverhoudingen onder druk.

Omslag

Niet alleen de gemeente Amsterdam, maar ook bijvoorbeeld het bedrijfsleven, zal de weerspiegeling van de 'diverse stad' in het beleid, de organisatie en de dienstverlening moeten verbeteren. Een pluriform personeelsbestand of een divers samengesteld bestuur is niet langer iets wat men behoort te hebben. Nee, het zijn kenmerken die een organisatie, gezien de samenstelling van de bevolking en de arbeidsmarkt, al heeft of gauw zal krijgen. Voor een geloofwaardige overheid is diversiteit zeker een voorwaarde. Dit vergt een omslag in denken en doen die veronderstelt dat de filosofie achter de idee van diversiteit eigen gemaakt en een visie op de pluriformiteit van onze samenleving ontwikkeld wordt. Het denken in meerderheden en minderheden zal verlaten moeten worden. Deze tegenstelling, waarin de ene groep impliciet meer waard is dan de andere, staat ter discussie. Niet benadrukken, maar leren omgaan met etnische verschillen; niet problematiseren, maar benutten, daar gaat het om in het diversiteitsbeleid. De beelden in ons hoofd en onze vastgeroeste ideeën over de relatie tussen mannen en vrouwen, Nederlanders en buitenlanders, jong en oud hebben hun weerslag in onze waarneming en ons handelen. Stereotiepe beeldvorming en vooroordelen - om nog maar niet te spreken van racisme, seksediscriminatie en homofobie - sluiten mensen uit.

Voor een beleid dat door deze diversiteit geïnspireerd wordt, is het bijvoorbeeld voor de gemeente Amsterdam van cruciaal belang te leren zich als 'partner' op te stellen en de samenwerking met zelforganisaties, adviesorganen en ook het bedrijfsleven nieuw leven in te blazen. Daarbij zal gezocht moeten worden naar onorthodoxe vormen van inspraak en participatie. Ook voor de zelforganisaties enzovoort ligt hier een belangrijke taak. Met behoud van hun eigenheid en met een scherp oog voor het belang van de groepen die zij vertegenwoordigen, is de bundeling van hun kracht een machtsfactor in de ontwikkeling van een diversiteitsbeleid.

Marieke van Doorninck / Marjan Huis
(respectievelijk voorzitter en ambtelijk secretaris van de Emancipatie Adviesraad Amsterdam)

De Emancipatie Adviesraad Amsterdam (EAR) is in 1993 door de gemeenteraad van Amsterdam geïnstalleerd en bestaat uit twaalf leden, die elk deskundig zijn op het gebied van emancipatie en diversiteit en beschikken over een relevant 'netwerk'. Het is een onafhankelijk adviesorgaan dat het gemeentebestuur gevraagd en, meestal, ongevraagd adviezen geeft over emancipatie. In de loop van zijn bestaan heeft de EAR over diverse onderwerpen een schriftelijk advies uitgebracht. Na evaluatie van de effecten daarvan is de conclusie getrokken dat beleidsbeïnvloeding in een zo vroeg mogelijk stadium effectiever is. Dat betekent een actieve deelname aan de netwerken en de lobbies van de politiek, de ambtenaren en het werkveld.
Al in februari 1998, voor de gemeenteraadsverkiezingen, heeft de EAR, samen met vrouwenorganisaties, een oproep gedaan aan de gemeente Amsterdam om met een diversiteitsbeleid aan de slag te gaan. Op 1 december 1999 is de notitie "De kracht van een diverse stad" door de gemeenteraad vastgesteld. Sindsdien heeft de EAR in een twintigtal presentaties - voor de Commissie van Advies, gemeenteraadsfracties, stadsdelen, andere adviesraden en externe organisaties als de AbvaKabo en Rotary - bijgedragen aan de vorming van een draagvlak voor het concept diversiteit.
Maar papier blijkt geduldig, het komt altijd aan op de beleidsuitvoering. Daarom kijkt de EAR met spanning uit naar het uitvoeringsplan diversiteitsbeleid van de gemeente Amsterdam. Want daarin zal duidelijk worden welk belang de gemeente Amsterdam hecht aan de diverse stad.