Recht en Arbeid - een bijzonder ontslagbesluit (4) - wordt vervolgd

Getuigenverhoor

In opdracht van FNV Bondgenoten onderzocht het instituut Werk en Stress het gebruik van tests. "Op basis van deze uitkomsten komt FNV Bondgenoten tot de conclusie dat testgebruik bij 'platte' reorganisaties, dus waar het puur gaat om selectie van 'wie eruit moet', uit den boze is." (Kader, juni 1999) Tot een zelfde afwijzing van het testgebruik kan de bond ook komen door zich te beroepen op het Nederlandse recht.

In de huidige maatschappij staat het werkgevers vrij werknemers te ontslaan, wanneer er te veel van zijn. Voor een reorganisatie moet dan wel een goede reden zijn, maar die wordt in het burgerlijke recht al snel aangenomen. Om te bepalen wie weg moet en wie mag blijven, dient men echter objectieve criteria te hanteren. Tests zijn per definitie subjectief, ze onderzoeken immers individuele kwaliteiten, en dus ongeschikt als objectief middel bij ontslagen. Bovendien zijn tests, volgens het onderzoek van FNV Bondgenoten, een slecht instrument: "Ook blijft de voorspellende kracht van testen, zelfs bij goede toepassing, gering: maximaal 30 procent van het toekomstige functioneren wordt ermee verklaard." Tests gebruiken als selectiemethode? De bond heeft een duidelijk standpunt. Maar niet heus.

Niemand weet het

De vervoersbonden FNV en CNV sloten 18 november 1997 met een aantal havenwerkgevers een akkoord over een doorstart van de failliet verklaarde havenpool. Samen met het Regionaal Bureau Arbeidsvoorziening (RBA) vormden de bonden een nieuwe havenpool. Het eerste dat deze werkgever deed, was alle werknemers uitnodigen voor een test. Uit het getuigenverhoor, 4 en 5 november 1999, zijn de volgende feiten gebleken.

Op 17 december 1997 kwamen in de nieuwe pool 320 werknemers terecht. Een groot aantal daarvan deed mee aan de test. Wie dat niet deed, kreeg na het eerste half jaar geen nieuw contract. Zo vloeide een deel van het arbeidsongeschikte personeel af. Slechts de deelnemers aan de test gingen door naar de volgende ronde. Hen werd 17 juni 1998 een contract aangeboden òf voor een jaar in een Scholingspool òf voor onbepaalde duur in een Operationele pool, de nieuwe afgeslankte havenpool. Van de 320 konden vervolgens de deelnemers aan de test meedingen naar een positie in de Operationele pool. Deze groep voldeed aan drie criteria. 1) Zij deden daadwerkelijk mee aan de test. 2) Zij stemden toe dat het testbureau de resultaten doorspeelde aan de werkgever. 3) Uit de test moest hun wil blijken om in de haven te werken.

Het bijzondere is dat deze groep vooraf niet was verteld dat het testresultaat zou worden gebruikt als selectiemiddel. Bovendien was onbekend dat, in het geval zij zouden zeggen dat een baan buiten de haven het overwegen waard was, daaruit zou volgen dat ze niet door konden naar de volgende ronde. Het testbureau sprak immers van een loopbaanadvies en niet van een selectiemiddel. Een aantal werknemers - hoeveel is niet duidelijk - is afgevallen, omdat zij op de beroepskeuzevraag het verkeerde antwoord gaven: 'buiten de haven is ook best'. Anderen weigerden de toestemming om de testresultaten door te geven aan de werkgever. Zo bleven er 218 over. Aangezien dat aantal te groot werd gevonden voor een 'levensvatbare' pool, moest een tweede selectie worden toegepast. De ad interim directeur, Bosschieter, deed dat en hield 110 werknemers over. Hoe?

Hij koos degenen die de juiste attitude hadden, een goede opstelling en instelling, loyaliteit aan de baas, en ook nog eens lekker bij collega's lagen. Wat precies de betekenis van die begrippen is, werd niet duidelijk. Hoe deze tweede selectie plaatsvond evenmin. Hoe die directeur deze toch wel heel specifieke kennis heeft kunnen verzamelen, bleef een raadsel. De gehoorde getuigen spraken elkaar op deze punten tegen. Bovendien verklaarde de voorzitter van het stichtingsbestuur, de werkgever, tevens bestuurder van FNV Bondgenoten, Ter Wisscha, dat dit selectieproces niet op papier stond, dus niet meer te reconstrueren was. Geen van de getuigen kon aangeven waarom de werknemers die thans hun ontslag aanvechten, uitgesloten waren van de volgende ronde (er was één uitzondering: de voormalig voorzitter van de ondernemingsraad; volgens de directeur viel hij af, omdat hij niet wilde werken). Hoeveel werknemers na het eerste half jaar er meteen uit lagen, is ook nog niet duidelijk. In ieder geval gingen er 140 naar de Scholingspool; hun arbeidscontract eindigde een jaar later, gevolgd door hun ontslag.

Klachtenprocedure

Het is buitengewoon onfatsoenlijk mensen die worden getest, niet te informeren over het werkelijke doel. Meer juridisch gezegd: het is onbehoorlijk. De test is afgenomen door een instituut dat onder de verantwoordelijkheid viel van het RBA, waarvan de directeur samen met drie bondsbestuurders het stichtingsbestuur van de havenpool vormde. In die hoedanigheid is hij mee verantwoordelijk voor de aan de deelnemers opgelegde verplichting de testresultaten af te geven. Een klacht over deze onbehoorlijke gedraging van die directeur is onmiddellijk na afloop van het getuigenverhoor bij de Nationale Ombudsman ingediend.

En de bondsbestuurders? Staat het hen vrij om in strijd met de opvatting van FNV Bondgenoten, en in strijd met het recht, bij de selectie van personeel gebruik te maken van tests? Vakbondsleden moeten bestuurders kunnen houden aan zekere verplichtingen die voortvloeien uit hun bestuurspositie. Die norm geldt voor allen die contracten aangaan, makelaars, schoorsteenvegers, havenwerkers en ook bondsbestuurders. De ontslagen bondsleden hebben onmiskenbaar schade geleden door het optreden van de door FNV en CNV benoemde bestuurders. En ook hier is een klachtenprocedure zeer denkbaar.

Pim Fischer