Het ethisch reveil van ondernemers - een trend

Wat zijn gedragscodes en wat kunnen we ermee?

Gedragscodes voor bedrijven staan in de belangstelling. Maatschappelijke organisaties eisen van bedrijven een gedrag dat past binnen bepaalde ethisch normen. Bijvoorbeeld op het gebied van de behandeling van vrouwen, van arbeidsomstandigheden in de derde wereld en van het milieu. Daarbij zouden we bijna over het hoofd zien dat bedrijven geen zelfstandig gedrag kunnen vertonen en dat gedragscodes feitelijk altijd gaan over het gedrag van werkne(e)m(st)ers, wier handelen - maar ook het denken - voortdurend onderwerp is van disciplinering. Vanuit dat oogpunt zullen ondernemers er waarschijnlijk geen bezwaar tegen hebben als hun oude inspanningen onder een andere naam kunnen worden voortgezet en geïntensiveerd.

In dit artikel wordt bekeken welke valkuilen er voor werknemers zijn bij de invoering van gedragscodes, welke rol die codes kunnen spelen bij de ideologische controle van bedrijven over werknemers en hoe deze gebruikt kunnen worden om wèl de belangen van werknemers en maatschappelijke organisaties te dienen.

Een goed werknemer

Gedragscodes zijn niet iets nieuws, gedragsregels voor het personeel bestaan al langer. In 1907 werd in Nederland aan ondernemingen onder bepaalde voorwaarden de mogelijkheid gegeven via een arbeidsreglement eenzijdig arbeidsvoorwaarden op te leggen en te wijzigen.

Hoewel de naam arbeidsreglement in 1998 uit het wetboek is geschrapt, zijn er nog steeds voorwaarden waaraan werkgevers zich hebben te houden als ze werknemers regels willen opleggen. Werkgevers kunnen alleen dergelijke eenzijdige regels invoeren of wijzigen, als dat niet in strijd komt met de redelijkheid en billijkheid. Waar de grenzen van redelijkheid en billijkheid liggen is niet zo duidelijk, maar rechters gaan er soms van uit dat als de ondernemingsraad of de vakbond akkoord is gegaan, het met de redelijkheid en billijkheid wel goed zit.

Ook zonder gedragscodes heeft de werknemer zich te gedragen als een goed werknemer. Kinderporno verzamelen op het werk via internet hoeft niet gepikt te worden door de werkgever. Maar wel kan een gedragscode over internet, ingesteld naar aanleiding van kinderporno, het breekijzer vormen om rechten op het gebied van vakbondswerk via internet aan te tasten. Gedragscodes kunnen de aansprakelijkheid van werknemers vergroten. In de VS is de gedragscode ook daarom populair, omdat bedrijven zich kunnen beroepen op de ingestelde gedragscodes als ze in de fout gaan. De rekening wordt dan vervolgens bij de werknemer neergelegd. Gedragscodes kunnen ook simpelweg meer werk betekenen zonder faciliteiten. Als kantoorwerknemers het afval moeten scheiden en zelf vier verdiepingen verderop moeten wegbrengen, dan staat dat sjiek in het 'arbo-jaarverslag'. Maar veel van dit soort 'ethische' zaken bij elkaar kan aardig belastend worden.

De ziel van de werknemer

Voorzichtigheid is extra nodig, omdat gedragscodes vaak vager geformuleerd zijn dan de oude bedrijfsreglementen. Ze beginnen dikwijls met 'missiestatements' en 'kernwaarden'. Het personeel wordt niet alleen geacht de gedragscodes na te leven, maar ook nog eens zelf na te denken over hoe ze concreet moeten worden ingevuld. Een voorbeeld van deze vaagheid is het stuk "En nu aan de slag met de ABN AMRO waarden". Daarin staat het volgende:

"Medewerkers van ABN AMRO hebben zich verbonden om zich individueel en gezamenlijk volledig in te zetten voor al degenen die belang hebben bij onze bank om:

* Voor al onze klanten de uitverkoren bank te zijn;

* Voor alle medewerkers de beste werkgever te zijn;

* Waar ter wereld ook een bijdrage te leveren aan de samenleving en zich als goede burgers te gedragen;

Om daardoor

* onze aandeelhouders een uitstekend rendement te bieden."

In bijeenkomsten wordt de medewerker gevraagd hier over na te denken en tot een concrete uitwerking te komen. Als het bedrijf medewerkers zo ver krijgt, heeft de bank de ziel van de werknemer al half gewonnen.

Het werkt in zekere zin vergelijkbaar met kwaliteitsprojecten en teamwerk. Ook daar gelden vage statements en is het niet belangrijk of je met goede ideeën komt ('we gaan het hele bedrijf toch niet ombouwen'), maar dàt je met ideeën komt.

Een werkbare gedragscode

Toch zou het goed zijn als voor bedrijven wel gedragscodes golden. Echter niet op initiatief van het management en opgelegd aan het personeel, maar op initiatief van het personeel en opgelegd aan het management (en de aandeelhouders).

Zulke gedragscodes zouden een bijdrage kunnen leveren aan de versterking van de solidariteit tussen werknemers hier en in de derde wereld. Gedragscodes zouden in internationaal overleg door werknemers moeten worden opgesteld, zodat werknemers wereldwijd kunnen afspreken waar de grenzen liggen en elkaar steunen als het bedrijf over die grenzen gaat. De verantwoordelijkheden liggen dan waar ze gedragen kunnen worden.

Ook andere belangen kunnen in samenwerking met bijvoorbeeld vrouwen-, derdewereld- en milieugroepen in gedragscodes worden verwerkt. Door de controle te leggen bij de direct belanghebbenden en niet bij het bedrijf of onafhankelijke instellingen, kan voorkomen worden dat een gedragscode een dode letter wordt.

Het is dit overleg van alle belanghebbenden dat kan bijdragen aan solidariteit over grenzen heen en aan een verbond van arbeidersorganisaties en andere sociale bewegingen.

Jan Müter (Stichting Searchweb) en Ailko van der Veen