nr. 87
dec 1998

welkom
edities
inhoud

Solidariteit

Praktische tips over de omgang met het management

Permanent onderhandelen op z'n Amerikaans

In het vorige nummer van Solidariteit doet Sjarrel Massop verslag van de NetWerk-conferentie "Nieuwe arbeidsrisico's, èchte oplossingen". Hij bespreekt een workshop over een onderhandelingsstrategie voor ondernemingsraden en besluit met de vraag: "Hoe krijgen we voor elkaar dat 'arbo-belangenvertegenwoordigers' in een permanente onderhandelingssituatie komen met 'arbo-verantwoordelijken'."

Dit lijkt op 'continious bargaining' (permanent onderhandelen) dat Nancy Lessin en Charley Richardson in de VS propageren. Bij ons bezoek (zie nummer 85) kregen wij daar teksten over. Een goede reden deze hier kort toe te lichten.

Het is overigens wel zo dat in de VS geen ondernemingsraden bestaan. Verder zijn vakbonden meer gericht op de bedrijven. In veel staten moet een vakbond, volgens de wet, minimaal 50 procent van het personeel achter zich hebben om namens de leden te mogen optreden.

Steeds snellere veranderingen

Nancy en Charley geven aan dat de veranderingen op de werkvloer zich steeds sneller voltrekken. Als oorzaken zien ze het gebruik van nieuwe productietechnieken, veranderingen in de organisatie van het werk en de introductie van nieuwe managementtechnieken. Door het tempo van die veranderingen is het onvoldoende om één keer per (twee) jaar, afhankelijk van de looptijd van de cao, over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden te onderhandelen. Genoemde veranderingen op de werkplek kunnen onderdelen van de cao zeer snel nutteloos maken. Voorbeelden zijn:

- gebruik van nieuwe technologie die de functiestructuur overbodig maakt,

- nieuwe manier van werken die promotiemogelijkheden afsnijdt,

- eis om flexibeler te werken en continu te veranderen,

- gebruik van automatisering waardoor taken gemakkelijker zijn uit te besteden,

- verandering in het werk die nieuwe gezondheidsrisico's veroorzaakt.

Het is vaak onmogelijk dit soort veranderingen tegen te houden door simpelweg 'nee' te zeggen. Vaak ontbreekt het een bond hiervoor aan kracht. Maar ondertussen gaan de veranderingen in een hoog tempo door. Dus is een andere strategie nodig.

Van discussie naar onderhandeling

Ook voor het management is het een probleem dat de cao achterloopt op de veranderingen op de werkvloer. Een methode, die het management vaak propageert om dit probleem op te lossen, is voortdurend te praten over veranderingen. In plaats van te werken met formele beslispunten, wordt uitgegaan van het doorlopend informeren en consulteren van de vakbond; op elk niveau. Als je dan niet uitkijkt, komt een bond in een ondergeschikte positie terecht en ondermijnt dat gepraat iedere mogelijkheid van collectieve actie.

Om dat te voorkomen, zal de vakbeweging iedere discussie over nieuwe technieken en werkmethoden moeten behandelen als onderhandelingen. Belangrijk daarbij is het besef dat die discussies op elk niveau kunnen plaatsvinden. Bedrijven organiseren ontbijtsessies, lunches met de directie enzovoort om met het personeel, of liever nog met een deel daarvan, te praten over veranderingen.

Ieder contact benaderen als een onderhandeling, stelt eisen aan de bond. Leden dienen voorbereid te worden op die contacten en met deze onderhandelingen dient even zorgvuldig omgegaan te worden als met bijvoorbeeld cao-onderhandelingen.

In de sessies van gesprekken is de rol van deskundigen belangrijk. In cao-onderhandelingen zullen zij niet gauw als neutraal gezien worden, maar hier is het gevaar veel groter. Daarom is het nodig vragen te stellen als:

- Wat is het belang van de deskundigen in de gesprekken?

- Waar zijn ze eigenlijk deskundig in?

- Waarom zijn ze nodig bij deze onderhandelingen?

- Hoe denken ze over vakbonden?

Deskundigen proberen vaak hun visie op het proces door te drukken. Zo verdwijnt het idee dat grote belangen op het spel staan, waarover serieus onderhandeld moet worden.

Tien gedragsregels

Nancy en Charley geven tien nuttige gedragsregels voor vakbondsleden.

1. Ga nooit in je eentje een gesprek aan, laat zien dat je een vakbond bent.

2. Wanneer je in gesprek bent met het management, houd dan vast aan de uitgangspunten van de bond. Als je die niet meer weet of je weet niet hoe te reageren op wat het management zegt, schors en ga bij elkaar zitten.

3. Wanneer je bij elkaar zit, praat dan vrijuit over zorgen en twijfels. Dat is de goede plek, dus niet in aanwezigheid van de directie.

4. Probeer van alle voorstellen de invloed op werknemers te bepalen.

5. Meld discussies, vergaderingen en teambesprekingen terug aan de bond.

6. Ga nooit akkoord met een zwijgplicht. Een open communicatie met andere leden is de enige manier het vakbondsspoor te houden.

7. Raak nooit betrokken bij het in het gareel krijgen van andere leden.

8. Vorm een eenheid met de andere leden.

9. Maak goede aantekeningen.

10. Verschaf het bedrijf nooit informatie die gebruikt kan worden om kwalifikaties af te breken of banen te schrappen.

Dit lijken normale gedragsregels voor vakbondsleden. Toch worden deze regels vaak geschonden door de informele sfeer die het management creëert. Opletten dus.

Harry Kappelhof / Ailko van der Veen
(FNV Bondgenoten)

Deze informatie is ontleend aan twee korte artikelen: "Treat it as Continuous Bargaining" en "Draft Code of Conduct for Union Members Involved in Joint Programs". Een uitgebreider artikel "Employee Involvement: Watching Out for Tricks and Traps" is via ons te krijgen. Ook rechtstreeks contact met Nancy en Charley is mogelijk: Charles_Richardson@uml.edu.