welkom
edities
inhoud

Het management blijven volgen - "Working Smart"

Een boek, een wapen in de strijd

Ik heb het ademloos gelezen. Uitgelezen zelfs. En dat gebeurt niet vaak met zo'n pil (320 paginaas) in het engels. Voor de sceptici die dit nog niet een voldoende aanbeveling vinden, zal ik kort iets zeggen over de inhoud. Het laatste deel, over het kiezen van een strategie om met de participatie programaas om te gaan, bespreek ik wat uitgebreider, omdat daaruit volgens mij het nut van het boek zal moeten blijken.

Buitenland

"Working Smart" handelt over de situatie in de VS. Dit lijkt me geen probleem, het zou immers een kans voor open doel moeten zijn voor de nederlandse vakbeweging om te leren van landen waar het proces verder is voortgeschreden. Dat lijkt zelfs logies, maar de praktijk in de vakbeweging (en ook in ondernemingsraden) geeft weinig reden tot hoge verwachtingen, In het recente juni-nummer van Zeggenschap slaagt men er bijvoorbeeld in het thema "veranderende arbeidsorganisatie" te behandelen zonder enige verwijzing naar het buitenland. Wim Sprengers, beleidsmedewerker van de FNV, sluit bijvoorbeeld zijn beoordeling over de rol van de vakbonden in die veranderingen af met: "Maar daar hebben we nog heel wat meer praktijkverhalen, over successen en mislukkingen voor nodig". Helaas zijn onze bazen wat ruimdenkender, als het gaat om het verzamelen van informatie.

Herkenning

Er staat in het boek nogal wat over de auto-industrie. Daar is veel voor te zeggen. De huidige bijbel voor het bedrijfsleven, "The Machine that Changed the World", is betaald door en gaat over de auto-industrie. Maar er zijn meer redenen. Het is een sektor waar veel onderzoek naar de management programmaas is verricht en waar veel ervaring is opgedaan met de ontwikkeling van tegen-strategieën. Overdracht naar andere bedrijfstakken lijkt me dan ook geen probleem. Overigens zijn er ook hoofdstukken over de gezondheidszorg, de post, overheid, hoger onderwijs, voedingsmiddelenindustrie en het spoor. De geboden informatie is praktijk gericht. Dat wil niet zeggen dat er geen analyses in staan. Integendeel, de analyse van de managementtechnieken is tamelijk diepgravend en ook de ekonomiese kontekst wordt (gelukkig) niet geschuwd. Maar 'de theorie' wordt steeds gekoppeld aan konkrete voorbeelden die het gemakkelijker maken die theorie te volgen. Deze integratie maakt het ook voor mij, als bankmedewerker en lid FNV Dienstenbond, goed te volgen en steeds leed ik onder het feest der herkenning.

Mij sprak ook erg het uitgangspunt aan dat je de opvatting van werkne(e)m(st)ers het beste leert kennen uit die voorbeelden waar zij de macht hebben iets te doen. Zoals tijdens een aktie. De konklusies daaruit zeggen me meer dan de resultaten van enquêtes door werkgevers onder het personeel.

Krenten uit de pap

"Working Smart" begint met de voorgeschiedenis van de huidige management programmaas. Hoe het begon met de kwaliteit van de werkplek tot de evolutie naar het management by stress. Dat loopt parallel met de ontwikkeling van het taalgebruik. In het begin ging het alleen over iets nieuws tegen de afstomping van het Taylorisme: interessant werk, taakverrijking, elkaar helpen enzovoort. Tegenwoordig wordt er door bedrijven wat pragmatieser mee omgegaan en worden de krenten uit de pap gepikt. De nieuwe technieken worden vooral gezien als een wapen in de konkurrentie, dat ervoor zorgt dat je baan gegarandeerd is. Die garantie wordt ook als noodzakelijk gezien, anders zou het personeel niet bereid zijn mee te werken het mes in de eigen werkgelegenheid te zetten.

Wat die garantie waard is, moet blijken. Een indikatie geven de ontwikkelingen in Japan. Het land waar de participatieprogrammaas een grote vlucht hebben genomen, waar de winstgevendheid van de bedrijven onder druk komt te staan en de eerste ontslagrondes zich hebben afgespeeld. De rest van de wereld begint de japanse technieken over te nemen en het zijn de arbeiders die betalen voor de bereidwillige opstelling van de vakbonden.

Management-by-stress

Volgens Mike Parker en Jane Slaughter wordt het moderne bedrijf bestuurd via management-by-stress. Het is niet zo dat werknemers die bij elkaar zitten, spontaan kostenbesparingen bedenken. Ze kunnen het ook over voetbal hebben. Stress wordt geïntroduceerd. Management-by-stress is een methode om een systeem (mensen, machines en procedures) steeds over te belasten, waardoor de zwakten boven tafel komen. Die worden dan verholpen en vervolgens worden de duimschroeven weer wat verder aangedraaid. Het is absoluut niet de bedoeling dat het systeem zonder problemen draait. Als er geen problemen zijn, wordt er niet hard genoeg gewerkt. Eén van de methoden waarmee stress wordt gekreëerd, is het werken zonder voorraden. Dat is niet alleen financieel aantrekkelijk, maar ook nodig voor het systeem. Voorraden maken het mogelijk problemen te versluieren. Als er tijden zijn dat mensen vooruit kunnen werken, betekent dit dat er op andere momenten minder hard gewerkt kan worden.

Het management beschouwt het als een probleem, wanneer mensen met kunst en vliegwerk proberen bij te blijven. Het is bijvoorbeeld in een autofabriek de bedoeling dat je de band stop zet, als je het niet meer bij kunt houden. Maar dat trekt wel de aandacht. Mensen gaan daarom met de lopende band meelopen. Om dat te voorkomen, zijn in japanse fabrieken sensoren geplaatst die waarnemen of er iets niet goed gaat. Loopt iemand te veel met de band mee, dan stopt de band automaties. Zoals voorraden worden gezien als verspilling, zijn ook te veel mensen een verspilling. Teams worden steeds zo klein mogelijk gehouden. Er is geen ruimte voor reserves. Produktiepieken, vakanties enzovoort moeten ze zelf oplossen. Dit kan zeer effektief zijn om een enorme groepsdwang te kreëren. Ook hier worden de duimschroeven steeds aangedraaid. Als een team bijvoorbeeld heeft uitgedokterd hoe er door anders te werken één persoon kan worden bespaard, wordt vervolgens de beste van het team overgeplaatst, zodat de achterblijvers weer iets harder moeten werken.Kortom, deze stress is geen bijzaak, een vervelend gevolg, maar het sturingsmechanisme zonder welke het systeem niet kan draaien.

Participatie

Het zal niet verbazen dat er met deze hoge-druk strategie nogal eens iets mis gaat. Wat aan schoons beloofd wordt, gebeurt niet. In de VS geeft het management dat ook toe: 'ja er worden fouten gemaakt, maar het systeem is goed.' In "Working Smart" wordt terecht ingegaan op wat dat betekent voor de vaak koöperatieve vakbeweging. Wat is het nieuwe antwoord? Deze vraag wordt ook gesteld door de ondernemers. Een voorbeeld waarin dit zeer sterk naar voren komt, is het bedrijf Saturn (een amerikaans-japanse autofabriek). De leiding van het bedrijf spaart daar kosten noch moeite de vakbonden binnen de bedrijfsopzet te houden.

Hoewel in het hele boek dit vraagstuk van participatie aan de orde komt, zijn het laatste deel en een losse bijlage ("A union strategy guide for Labor-Management Participation Programs") hieraan apart gewijd. Voor de auteurs is het uitgangspunt dat de start van het bondsdenken niet ligt bij het laatste plan van de direktie. Dat lijkt me zeer leerzaam voor de nederlandse bonden en ondernemingsraden. Een antwoord op een initiatief moet altijd ingebed zijn in een strategie en gericht op de mobilisatie van werknemers. Daarna hangt net van de omstandigheden af wat er gekozen wordt.

Bondstrategieën

Parker en Slaughter bespreken een vijftal antwoorden.

Als eerste wordt het negeren genoemd. Dit wordt overigens niet aangeraden. Het is een benadering die nog al eens werd toegepast door de vakbonden in de begindagen van de programmaas. Het idee is dat het toch maar vaak modegrillen zijn. Maar ook als dat zo zou zijn, de suksesvolle delen komen telkens weer terug. Er is niets om cynies over te doen. Het management zal met 'trial and error' proberen er het beste uit te halen.

Een tweede antwoord - het totaal aksepteren - wordt uitvoerig beschreven. De eerste projekten in de auto industrie geven een helder beeld van deze strategie en vooral van de rampzalige gevolgen.

De derde strategie wordt volgens de auteurs tegenwoordig het meest door vakbonden gevolgd. Daarbij worden allerlei beschermende maatregelen afgesproken. Dit leidt vaak slechts tot een gevoel van veiligheid. Zo hanteert de Communication Workers Union de volgende lijst van zeven maatregelen of kriteria die goede van slechte programmaas moeten onderscheiden:

- de teams moeten zich niet bezighouden met kollektieve onderhandelingen,

- de vakbond moet op voet van gelijkheid kunnen meepraten over ontwerp en uitvoering van de plannen,

- niemand mag ontslagen worden of worden 'gedemoteerd' (bestaat dit woord eigenlijk al buiten de bank? - het klinkt toch veel minder erg dan degradatie),

- de deelname aan de programmaas moet absoluut vrijwillig zijn,

- de doelstellingen van de plannen moeten ook liggen op het gebied van tevredenheid van het personeel en van efficiëntie,

- de vakbondsvertegenwoordigers moeten elke bijeenkomst kunnen bijwonen,

- de trainers (mensen die het proces bewaken) moeten akseptabel zijn voor de vakbond.

Deze maatregelen worden door de auteurs vakkundig ontleed; aangegeven wordt waar de pijnpunten liggen. Verder wordt nog opgemerkt dat het bedrijf AT & T volledig aan deze eisen van de Communications Workers Union tegemoet is gekomen en in staat is mensen massaal te ontslaan.

Mobilisatie

De laatste twee strategieën zijn gebaseerd op mobilisatie van bondsleden en daarmee van het personeel. De één is gericht op het afwijzen van de programmaas, dus als het ware van buitenaf een tegenkracht op gang brengen. De ander op het meedoen, dus van binnenuit een beweging opzetten. De keus hangt af van de (krachts)verhoudingen in het bedrijf en het type programma. Beide komen uitgebreid aan bod in de bijgeleverde gids. Opgemerkt wordt dat werken van binnenuit het makkelijkst lijkt, maar het moeilijkst is om tot een sukses te komen. Een deel van de werknemers (leden) zal wel degelijk profijt hebben van de programmaas, op de korte of langere termijn.

Ernstig afgeraden worden de 'intelligente' truukjes, waarbij in het openbaar wordt gesteld er achter te staan en in privee-kringen verteld wordt dat het allemaal onzin is. Zo gezegd, het kompromis verkopen als een overwinning. Het resultaat is niet zo zeer dat het bedrijf erin wordt geluisd, maar dat het personeel in verwarring raakt.

'Working Smart" is uitgegeven door Labor Notes, een zusterblad van Solidariteit. Labor Notes organiseert en ondersteunt scholingen en workshops, houdt een tweejaarlijkse konferentie en doet onderzoek voor vak bondsleden. Labor Notes stelt zich ten doel de beweging weer terug te brengen in de vakbeweging.

Het boek is daarvoor een uitstekend middel.

Ailko van der Veen