welkom
edities
inhoud

Arbeidsvoorwaarden - vanvakbond naar or?

Trends in arbeidsvoorwaardenbeleid

BEGIN MEI 1995 maakte de Tweede Kamer een eind aan de verplichting om bij zwaarwegende onderdelen van het sociaal-ekonomies beleid advies te vragen aan de SER. Het afschaffen van de adviesplicht van de SER paste eveneens in het beeld van de door de regering gestimuleerde decentralisatie.

De paarse regering wil met de vervanging van de oude Arbeidswet uit 1919 door de Arbeidstijdenwet onder meer mogelijkheden scheppen voor flexibele arbeidsrelaties. In de nieuwe wet zijn standaard- en overlegnormen ten aanzien van werktijden vastgelegd. De werkgever kan de standaardnormen alleen verruimen door afspraken te maken met vakbonden in een CAO of door schriftelijke overeenstemming met de ondernemingsraad. De rol van de ondernemingsraad bij de uitwerking van de Arbeidstijdenwet wordt dus belangrijk. Is dit een algemene tendens? Is de ondernemingsraad in het kader van decentralisatie aan het oprukken op het domein van arbeidsvoorwaarden? Is het einde van de CAO nabij?

Raam- en kafetaria-CAO

Een ontwikkeling die het gevolg is van het streven naar decentralisatie van arbeidsvoorwaarden, is de totstandkoming van zogenaamde raam-CAO's. Zo hebben CAO-partijen in de branche voor informatie-, kommunikatie- en kantoortechnologie een principe-akkoord afgesloten. Vanaf april 1996 geldt voor deze bedrijfstak een raamCAO. Maar bedenk wel dat de meeste ondernemingen in deze sektor thans onder geen enkele CAO vallen.

Een kenmerk van een raam-CAO is het vergroten van de mogelijkheden met de ondernemingsraad afspraken te maken over flexibilisering van beloning, arbeidskontrakten, arbeidstijden en arbeidsduur. Vooral de laatste twee onderwerpen zijn aan de orde geweest in recente CAO-onderhandelingen, zoals in de banksektor over de 36-urige werkweek. In het streekvervoer waren de flexibele inzet van chauffeurs in ochtend- en avondspits en een verandering in rij- en rusttijden belangrijke 'issues'. Essentieel in deze nieuwe CAO is dat een grotere rol is toebedacht aan de ondernemingsraad bij het opstellen van de dienstroosters. Een voorbeeld van verdergaande flexibilisering op het gebied van arbeidsvoorwaarden is de ontwikkeling van het kafetariasysteem als onderdeel van een CAO. In een dergelijke CAO kunnen werknemers hun individuele arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen door keuzes te maken uit het door de werkgever aangeboden totaalpakket. Centraal Beheer en Dow Benelux zijn voorbeelden van bodrijven waar al langer een flexibel pakket arbeidsvoorwaarden wordt aangeboden.

In april 1995 is de direktie van Koninklijk Bijenkorf Beheer met de bond voor hoger personeel overeengekomen dat het 500 mensen sterke leidinggevend personeel een dergelijke CAO krijgt. Ook Fokker spreekt in recente CAO-onderhandelingen van een arbeidsovereenkomst 'à la carte'. Indien deze decentraliseringstendens zich voortzet, zal dit gevolgen hebben voor de positie van de ondernemingsraad, met name op het gebied van de invulling van de raam-CAO's. Hierbij moet worden opgemerkt dat ondernemingsraden de bevoegdheden die zij nu al hebben om bepalingen in (raam-)CAO's nader in te vullen, niet altijd benutten.

Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden

In de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en de Wet op de CAO zijn geen rechten of bevoegdheden van de ondernemingsraad opgenomen inzake het CAO-overleg. Maar er is wel een achterdeur om toch over arbeidsvoorwaarden te kunnen onderhandelen. In artikel 32 van genoemde WOR staat namelijk dat de werkgever de ondernemingsraad extra bevoegdheden kan verlenen. Een artikel waarvan het bestuur van ingenieursburo Grabowsky en Poort dankbaar gebruik maakt. Het heeft in 1993 met de ondernemingsraad een arbeidsvoorwaardenkonvenant afgesloten, een situatie die de vakbond zonder sukses via een rechtszaak heeft geprobeerd te voorkomen. De direkteur van Grabowsky en Poort noemt als voordeel van een onderhandelende ondernemingsraad het 'baas in eigen huis zijn'. Inmiddels is er in Nederland een aantal bedrijven waar de ondernemingsraad onderhandelt over arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden zijn Esso, BP, de Efteling, Ikea, Océ-Van der Grinten Nederland, Fuji, Dow Chemical, de Stichting voor Fundamenteel Onderzoek der Materie en IBM. Dit resulteert niet altijd direkt in een konvenant of arbeidsvoorwaardenregeling. Er kan ook sprake zijn van overleg met een informatief karakter zoals bij Dow Chemical al sinds 1987 het geval is. In andere gevallen is er sprake van een ondernemingsraad die met advisorende stem deelneomt aan hot CAO-overleg met de bonden, zoals bij Océ-Van der Grinten. Sinds 1968 verleent de ondernemingsraad hier zijn instemming aan de CAO. Bij Esso is het weer anders georganiseerd en heeft de onderhandelende ondernemingsraad een samenwerkingsovereenkomst afgesloten met distriktsbestuurders, met als doel het uitwisselen van informatie over arbeidsvoorwaardelijke ontwikkelingen in de petrochemiese industrie. Meubelketen Ikea, tot slot, vormt een uitzonderlijk geval. Het bedrijf heeft een ontheffing van de algemeen verbindend verklaarde CAO voor de Meubeldetailhandel gekregen. Er is een werknemersvereniging (bedrijfsbond) opgericht, die naast de reguliere vakbonden met de direktie overlegt over arbeidsvoorwaarden die in een ondernemings-CAO worden vastgelegd.

Onderzoek

In ons onderzoek (zie artikel "Gewogen en te licht bevonden" van Lex Wobma) zijn we nagegaan of de ondernemingsraad die over arbeidsvoorwaarden onderhandelt, een feitelijke trend is. Hiertoe richtten we onze aandacht op do vervoerssektor, het ziekenhuiswezen, de thuishulp en de industrie. Bij de NS is op dit moment geen sprake van een verschuiving van bevoegdheden van vakbonden naar ondernemingsraden. In de sektoren ziekenhuiswezen en thuiszorg herkennen wenkgevers een lichte verschuiving, maar zij vragen zich af of zij daar blij mee moeten zijn.

In de sektor industrie is in geen van de onderzochte bedrijven (Crown van Gelder Papierfabrieken, Shell Pernis en Koninklijke Gist-Brocades) sprake van een verschuiving in de posities van vakbonden naar ondernemingsraden. Zowel vakbonden, ondernemingsraadsleden als werkgevers zien in de industrie in de direkte toekomst geen wezenlijke positieverandering van de ondernemingsraad.

Ondernemingsraadsleden hebben vooral bezwaren tegen onderhandelende ondernemingsraden vanwege hun beperkte deskundigheid. Hierop vormen ondernemingsraadsleden in de sektor ziekenhuiswezen een uitzondering. De lage organisatiegraad en de geringe bemoeienis van de vakbonden bij het ondernemingsraadwerk in deze sektor zijn hiervan waarschijnlijk de oorzaak. De verschuiving is het duidelijkst aanwezig in het streekvervoer. Hoewel vooral de vakbond uit die bedrijfstak fel gekant is tegen een rol voor de ondernemingsraad bij het arbeidsvoorwaardenoverleg, lijken de werkgevers toch aan het langste eind te trekken. Dit blijkt uit de resultaten van het recente CAO-overleg, waarbij de ondernemingsraad een aktieve rol heeft verkregen bij de invulling van de dienstroosters.

CAO op de terugtocht?

Het blijkt dat - zowel in absolute getallen als in percentages uitgedrukt - het aantal werkenden dat onder een CAO valt, stijgt. Dit betekent dat er in vergelijking tot 1987 thans sprake is van een toename van CAO-gebondenheid met bijna een kwart!

Het aantal ondernemings-CAO's is wel meer gestegen dan bedrijfstak-CAO's, maar dit tast niet de verhouding aan tussen de kategorieën die onder de verschillende CAO's vallen. Van alle werknemers op wie een CAO van toepassing is, viel in 1984 ruim 85 procent onder een bedrijfstak-CAO en krap 15 procent onder een ondernemings-CAO. Na tien jaar zijn deze percentages nauwelijks gewijzigd.

De positie van de ondernemingsraad bij de totstandkoming van arbeidsvoorwaarden is en blijft marginaal. De uitvoering van een aantal artikelen in de CAO is wel verschoven naar het nivo van de ondernemingsraad. De doelstellingen van de overheid, decentralisatie en flexibilisering, hebben niet geleid tot verdringing van vakbond en CAO-overleg door de opkomst van de onderhandelende ondernemingsraad. Er vallen meer mensen onder kollektieve arbeidsovereenkomsten dan ooit. En dat zal gezien de houding van werkgevers en werknemers in Nederland voorlopig 00k wel de trend blijven.

Luuk Wijmans
(AbvaKabo)