welkom
edities
inhoud

Portret - een blik op het leven van Martha Meerman

"Integratie is geen éénrichtingsverkeer"

Ik ontmoet Martha Meerman op één van haar werkplekken, op het AIAS, het Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies aan de Plantage Muidergracht. Een heel andere omgeving dan haar werkadres op de veertiende etage van de Hogeschool van Amsterdam bij het Amstelstation waar we aanvankelijk hadden afgesproken. Martha is een druk bezet mens met drie deeltijdbanen, waaronder de spiksplinternieuwe functie van lector voor Gedifferentieerd Human Resource Management. Dit lectoraat is onderdeel van de Amsterdamse Hogeschool voor Human Resource Management en ingesteld op 1 januari 2004. Naast dit lectorschap en haar baan bij AIAS is ze nog betrokken bij Inova, een adviesbureau rond diversiteit in organisaties. Dat maakt de werkweek meer dan vol. Desondanks neemt ze de tijd voor het interview en vertelt enthousiast over wat haar bezighoudt en inspireert.

Echte democratie

Hoe oud ze is, waar ze is geboren en hoeveel kinderen ze heeft grootgebracht, blijft in het midden. We hebben het vooral over haar maatschappelijke carrière die begon bij de Woodbrookers in Bentveld. Maar daarvoor was ze al actief.

"Tijdens mijn studie sociale psychologie was ik betrokken bij de werkloosheidsbeweging en hield ik me bezig met de 'oudere werknemer'. Na mijn studie kwam ik terecht in het typische vormingswerk uit de jaren zestig en zeventig; gericht op verheffing van de arbeiders en bij de Woodbrookers had dat bovendien nog een christelijk geïnspireerde inslag. Eenmaal in het vormingswerk en als lid van de AbvaKabo waren het vooral de vrouwenbeweging en de strijd voor arbeidstijdverkorting waarvoor ik me inzette en was ik actief in mijn eigen buurt. Mijn tweede baan was bij het Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden, tegenwoordig TNO-Arbeid waar ik me bezighield met de voorbereidingen rond de Arbeidsomstandighedenwet. Ik bezocht in die tijd veel congressen en kwam zo in het netwerk 'Workhazards' waar ik mensen van Solidariteit ontmoette. Daarna heb ik nog een jaar bij de wetenschapswinkel gezeten, maar daar lag niet mijn hart. Ik kwam weer in het onderzoek terecht bij de Universiteit van Leiden waar ik in 1999 gepromoveerd ben."

Het klinkt als een waslijst aan activiteiten en banen, maar voor Martha is er een duidelijke lijn. Haar drijfveer is steeds ongelijkheid.

"In het begin was ik vooral bezig met opkomen voor de armen, gelijke rechten en gelijke kansen. Nu kijk ik meer naar de verschillen tussen mensen en naar de krachten die daaruit te halen zijn. En of het nu de werklozen- of de vrouwenbeweging is, arbeidsomstandigheden, minderhedenbeleid of diversiteit; de noemer is anders, maar het gaat in feite steeds om dezelfde onderwerpen. Het gaat om je stem kunnen laten horen, om meedoen en over geaccepteerd zijn in de samenleving. Het gaat in feite om echte democratie."

'Racial identity'

De 'trigger' voor haar promotieonderzoek Gebroken wit, naar acceptatie van allochtonen op de werkplek was de WBEAA, de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen. Vanuit de gemeente Den Haag werd 30.000 gulden beschikbaar gesteld voor onderzoek naar instrumenten om de instroom van allochtonen te vergroten. Een praktische vraag met grote gevolgen voor Martha.

"Den Haag kwam met die vraag bij de universiteit van Leiden waar ik op dat moment werkte en ik ben daarmee aan de slag gegaan. In eerste instantie werd binnen twaalf diensten onderzocht of er sprake was van evenredige deelname van allochtonen. Dat was niet het geval en dus werd er vervolgonderzoek gedaan met als doel ook praktische instrumenten te ontwikkelen om de instroom te verbeteren. En via dit onderzoek stuitte ik op de Amerikaanse onderzoekster Janet Helms en haar theorie van 'racial identity'. Ik raakte er meteen door gefascineerd. Helms onderscheidt verschillende fases die witte mensen (= de dominante groep) moeten doormaken alvorens zij het anderszijn kunnen accepteren. In de eerste instantie laat de dominante groep een onverschillige houding zien, en ziet het individu geen verschil. Als verschillen echter zichtbaar worden, is men geneigd voor de eigen groep te gaan en deze als hoger en beter te zien dan de ander. Volgens Helms moet iedereen door die fase heen, moet ieder (wit) individu eerst afrekenen met het eigen racisme alvorens een positieve (witte) identiteit te kunnen ontwikkelen en van daaruit ruimte te hebben voor anderen, voor het accepteren en waarderen van het anderszijn. In Europa is Helms nauwelijks bekend. Ik heb een aantal bijeenkomsten van haar (en haar voornamelijk zwarte vrouwelijke collega's) bezocht en wordt elke keer weer geïnspireerd. Toch lees je haar theorie ook in betogen van anderen, in speeches van burgemeester Cohen of in bijvoorbeeld het boek De zwarte met het witte hart van de winnaar van de Libris literatuurprijs Arthur Japin. Wat me vooral ook aantrekt, is dat het een ontwikkelingstheorie is die uitzicht biedt en hoop."

Diversiteit in de praktijk

Martha zag eind jaren negentig de verschillende ontwikkelingsstadia terug in de praktijk van alledag bij diensten van de gemeente Den Haag.

"Ik zag hogere leidinggevenden in de 'onverschillige' eerste fase en mensen in de uitvoering in een meer racistische fase, en die dus een stap verder waren. Terwijl juist het hoger management diversiteitsbeleid predikt, weten ze in veel gevallen niet wat dat betekent. Eenvoudigweg, omdat ze in hun directe omgeving geen 'anderen' tegenkomen."

Terwijl ze dit zegt, benadrukt Martha telkens weer dat ze generaliseert, maar dat dit nodig is om duidelijk te maken hoe dingen gaan in de praktijk.

"De kunst is natuurlijk om - uitgaande van de verschillen - de overeenkomsten en de sterke punten naar boven te krijgen. Niet elke afdeling is daar aan toe. Je moet bereid zijn het idee van een ideale normwerknemer op te geven. Afdelingen die een kant en klaar antwoord hebben op de vraag 'hoe moet je zijn om hier te kunnen werken' zijn niet klaar voor diversiteit. Het idee van strak omschreven functieprofielen staat dus haaks op diversiteit. Juist bij twijfel is er ruimte. En, zoals ik al zei, juist het hoger management staat ver af van de dagelijkse praktijk en komt nauwelijks in contact met mensen buiten het eigen witte wereldje. Voor hen is diversiteit vaak een abstract begrip, een managementdoelstelling. In tegenstelling tot de mensen op de werkvloer. Ik heb onderzoek gedaan in het gevangeniswezen en daar weten bewaarders alles van diversiteit. Ze ervaren dat een gevangene in zijn eigen taal groeten, meer kan betekenen voor de veiligheid dan hoge hekken. Hetzelfde geldt voor het respecteren van bepaalde al of niet religieus geïnspireerde gevoeligheden. Gelukkig krijgen de bewaarders die ruimte van hun direct leidinggevenden. Ook hier generaliseer ik, want er zijn ook gevangenissen waar nauwelijks besef was van diversiteit en hoe je daarmee om kunt gaan."

Na '11 september'

Hoe kijkt Martha Meerman aan tegen de ontwikkelingen na 11 september en na Pim Fortuyn. Is 'zeggen wat je denkt', zoiets als uiting geven aan de racistische fase waarin je je bevindt en dus een eerste stap op weg naar acceptatie?

"De gevolgen van 11 september zijn enorm. Ik kreeg te maken met afdelingshoofden die met angst in hun lijf naar het werk gingen en niet wisten hoe om te gaan met Marokkaanse werknemers in hun team, een enorme spanning voelden tussen de verschillende werknemers. Bij de integratie van allochtonen in de arbeidsorganisatie gaat het om een ontwikkelingsproces. Er zijn verschillende fases die elkaar opvolgen, het is geen lineair, maar een grillig proces. Mensen kunnen weer terugvallen in gedrag dat bij een vorige fase hoort op grond van persoonlijke ervaringen, of door zoiets als 11 september. De maatschappelijke omgeving remt dan het ontwikkelingsproces naar een positieve witte identiteit. Het gevaar is op dit moment aanwezig dat mensen blijven steken in de racistische fase van verschil en de eigen witte identiteit positiever waarderen."

Martha is niet optimistisch over de huidige ontwikkelingen in Nederland. Het huidige kabinet en daarin gesteund door veel partijen heeft wat haar betreft wel een erg eenzijdige opvatting over integratie, te veel éénrichtingsverkeer. Als voorbeeld van hoe weinig oog er is voor een positieve vorm van diversiteitsbeleid is voor haar de wijze waarop de wet SAMEN afliep.

"De wet SAMEN, officieel de Wet Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden uit 1998, liep begin dit jaar af en geen haan die daar naar kraaide. Dat betekent dat er vanaf nu niet meer wordt geregistreerd hoe het personeelsbestand eruit ziet. Of het moet toevallig zijn; omdat een bedrijf het zelf belangrijk vindt om bij te houden of zijn werknemers een afspiegeling zijn van de maatschappij. Wil je de draad ooit weer oppakken, dan moet je weer van voren af aan beginnen met inventariseren hoe de samenstelling is van het personeel. Een ander voorbeeld: bij de CWI's zijn de minderhedenspecialisten geschrapt. Zij hadden expliciet als taak bedrijven te ondersteunen bij de instroom van allochtonen en dat ook actief te stimuleren. Die functies zijn weg. De minister van Sociale Zaken heeft nog geen nieuwe wet- en regelgeving in voorbereiding om instroom te bevorderen. Je zou kunnen zeggen dat mijn lectorschap niet onder het meest gunstige gesternte start."

Programma

Ik vraag Martha of ze al wat meer kan vertellen over haar functie als lector bij de Amsterdamse Hogeschool. Landelijk zijn er 120 lectoren benoemd, waarvan dertien in Amsterdam op uiteenlopende terreinen, zoals paramedische zorg, mode, bewegingswetenschappen en personeel en arbeid.

"Het gaat om een aanstelling voor vier jaar. In die periode wil ik een aantal kenniskringen opzetten waarin het bedrijfsleven en onderwijs samen kennis opbouwen en delen over het onderwerp Gedifferentieerd Human Resource Management. Mijn uitgangspunt is dat de maatschappij divers en multicultureel is. Daar hebben we mee te dealen. Het blijkt gemakkelijker om over diversiteit op grond van leeftijd te praten dan op grond van culturele achtergrond. Iedereen wordt oud, dus dat is herkenbaar. De problemen die vrouwen ervaren, zijn ook nog redelijk in te voelen, maar het bespreken van culturele verschillen ligt heel gevoelig. Als bedrijven alleen geïnteresseerd zijn in de vraag hoe ze van hun oudere werknemers af kunnen komen, zijn ze bij mij aan het verkeerde adres. Voor mij staat juist de vraag centraal hoe om te gaan met een grotere populatie ouder wordende werknemers. Bijvoorbeeld door het werk aan te passen en rekening te houden met beperkingen die te maken hebben met de leeftijd, maar ook met de kwaliteiten die daarbij horen."

Martha is niet iemand die zich uit het veld laat slaan. Ook al ligt het onderwerp op dit moment misschien wat controversieel, zij is vast van plan een goed programma neer te zetten. Eind van dit jaar moet er een plan liggen van wat er in de komende drie jaar gaat gebeuren.

"Zoals het er nu uitziet, zullen er drie kenniskringen worden opgezet; één waarin samen met het bedrijfsleven de betekenis van diversiteit nader wordt uitgezocht en één waarbij leeftijdsdiversiteit centraal staat. Een derde kenniskring krijgt een meer wetenschappelijke invalshoek, we gaan met hulp van studenten in zo'n 150 bedrijven het diversiteitsmanagement meten. Veel werk hoor, en dat terwijl bij de instelling van het lectorschap nauwelijks financiële ruimte is gegeven voor ondersteuning. Ik hoop dat te kunnen organiseren."

Na ruim een uur praten begrijp ik niet waarom Martha aan het begin van het gesprek aarzelend opmerkt of ze wel interessant genoeg is voor een portret in Solidariteit. Haar enthousiasme en gedrevenheid zijn inspirerend en met de thema's waar ze mee bezig is, staat ze niet alleen dicht bij Solidariteit maar vooral ook midden in het maatschappelijk debat.

Marie-Louise Sanders

Martha Meerman - foto Marie-Louise Sanders (76 kb)