Ondernemingsraad, verguisd en geprezen - alternatief

Nieuw raamwerk voor democratisering van de onderneming

Dit jaar vindt een evaluatie plaats van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Hoewel om de paar jaar wijzigingen zijn aangebracht, is de kern van deze wet in twee etappes ontstaan. In 1950 kwam er een door het personeel gekozen (advies)orgaan voor de zelfstandige onderneming (toen nog de meest voorkomende bedrijfsvorm). In 1979 kreeg de ondernemingsraad een zelfstandige positie met gedetailleerde regels om het zelfstandig functioneren te waarborgen, en bijzondere bevoegdheden, te weten het recht op advies en instemming.

Het huidige raamwerk van de WOR heeft twee kanten. Een zelfstandige, gekozen ondernemingsraad waaraan rechten zijn toegekend en een bestuurder die verplicht is overleg te voeren en informatie te verschaffen. Het sluitstuk is een geschillenprocedure die het de ondernemingsraad mogelijk maakt tegen de eigen onderneming te procederen. Sinds 1979 heeft medezeggenschap een ingewikkelde dubbele doelstelling: in het belang van de onderneming is overleg nodig met een vertegenwoordiging van het personeel.

Beperkingen en knelpunten

Deze WOR - een ingewikkeld en gedetailleerd compromis, totstandgekomen tijdens de regering Van Agt - is de afgelopen twintig jaar heel erg ingeburgerd. Aan het personeel en in de pers wordt steeds vaker de mening van de ondernemingsraad vermeld in de berichtgeving over een onderneming. Het werkingsgebied is vanuit de marktsector uitgebreid naar de 'non-profit' en later de overheidsinstellingen. Daar staat tegenover dat de feitelijke invloed op het ondernemingsbeleid zeer beperkt blijft. Ondanks enkele mooie voorbeelden van alternatief beleid, staat de raad meestal machteloos tegenover de grote beslissingen die bovendien steeds minder in de Nederlandse onderneming worden genomen. Ook het sterk verminderde animo om lid te worden, lijkt in tegenspraak met de brede acceptatie die de zelfstandige ondernemingsraad sinds 1979 heeft gekregen.

Voor mij voldoende redenen om na te denken over een ander raamwerk voor de medezeggenschap dan het huidige. In het hier volgende zal ik eerst kort een aantal knelpunten bespreken. Daarna geef ik aan wat de drie pijlers kunnen zijn van een nieuw raamwerk voor democratisering. Tenslotte zal ik ingaan op het gebrek aan kandidaten en de verhouding tussen vakbond en ondernemingsraad, beide bezien vanuit dit voorgestelde raamwerk.

WOR wringt aan alle kanten

Wat zijn zo enkele knelpunten in de huidige medezeggenschap?

Allereerst de aangelegenheden die onder het advies- en instemmingsrecht vallen. De limitatieve opsomming daarvan is niet meer opgewassen tegen de aan de orde zijnde problemen. Het onderscheid tussen adviesplichtige en instemmingsplichtige onderwerpen is in de praktijk niet goed te maken en veel veranderingsprocessen hebben elementen van beide categorieën. De aangelegenheden waarover de ondernemingsraad geen bevoegdheden heeft, staan haaks op het gevoel van medezeggenschap (bijvoorbeeld: kwaliteitszorg, communicatie in de onderneming, openingstijden) en het aantal onderwerpen in de opsomming dijt maar uit. Verder komt het steeds vaker voor dat de ondernemingsraad ook zijn oordeel heeft over het ondernemingsbeleid en de bestuurder (opzeggen van vertrouwen), waarvoor de wet geen bevoegdheid biedt.

Ten tweede is in de huidige wetgeving - ook al als uitkomst van een compromis - nauwkeurig afgebakend dat de vakorganisaties het eerste woord hebben over rechtspositie en arbeidsvoorwaarden en dat de politieke besluitvorming bij de overheid niet onder het adviesrecht valt. Dit primaat zorgt voor energieverslindende competentiegeschillen. Dergelijke geschillen komen ook voort uit een onduidelijke afstemming binnen concerns en divisies en uit de clausule die het adviesrecht beperkt tot besluiten voor verbonden ondernemingen die in het buitenland gevestigd zijn.

Het derde knelpunt komt voort uit het ondernemingsbegrip. De meeste ondernemingen zijn geen zelfstandige eenheden meer. Steeds vaker berusten de toegeschreven verplichtingen op een fictieve bevoegdheid die de uitoefening van de rechten dubieus maakt.

Ten vierde zijn er andere vormen van onderlinge afstemming, bijvoorbeeld door het werkoverleg en de teamvorming, waarmee de ondernemingsraad in concurrentie kan komen te staan. In steeds meer ondernemingen zijn teams de voornaamste werkeenheden geworden die, afhankelijk van het proces en het ondernemingsbeleid, zelfstandige regelbevoegdheden krijgen. Daar worden feitelijk veel zaken rondgemaakt over invulling van personeelsregelingen, werk- en pauzetijden enzovoort. Met deze vorm van directe zeggenschap - we praten even niet over de beperkingen - houdt de WOR geen rekening. De ondernemingsraad is immers het orgaan dat het personeel vertegenwoordigt en dus over al deze zaken op de werkvloer moet meebeslissen.

Ten vijfde begrijpt de achterban nog minder dan de leden zelf wat nu de taken van de ondernemingsraad zijn (die er strikt genomen ook niet zijn), maar verwacht het personeel wel bemoeienis met kwesties waarvoor de WOR geen helder raamwerk biedt, bijvoorbeeld de behandeling van klachten.

Het voornaamste probleem is volgens mij dat sinds 1979 de medezeggenschap als instituut een enorme vlucht heeft genomen, zonder dat deze ontwikkeling gepaard is gegaan met een evenredig toenemende inhoudelijke invloed. Het werk van ondernemingsraden wordt voor een groot deel bepaald door procedures met weinig invloed op beleid en weinig mogelijkheden tijdig in te springen op ontwikkelingen. Mijn voorstel voor een nieuw raamwerk is dan ook primair gericht op inhoudelijke invloed. Het kent drie pijlers.

I. Taakstelling ondernemingsbestuur

De huidige WOR kent eigenlijk geen andere taak voor de ondernemer dan het bevorderen van de naleving van de wet en zorgen dat de ondernemingsraad zijn rechten kan uitoefenen. De eerste pijler van een nieuw raamwerk voor democratisering geeft de ondernemer naast taken betreffende de continuïteit van de onderneming (Burgerlijk Wetboek) en de doelen van de onderneming (statuten en instructies), ook taken die de verhoudingen en de communicatie in de onderneming op een doorzichtige manier vormgeven.

Eerste taak - zorgen voor openbaarheid over verdeling van bevoegdheden, ook in concernverband.
Tweede taak - instandhouden van ondernemingsraad en Wet op de Ondernemingsraden.
Derde taak - afsluiten van ondernemingsovereenkomst.

Een paar opmerkingen over die derde taak. Aan het begin van de zittingsperiode van de ondernemingsraad wordt een algemene ondernemingsovereenkomst afgesloten. Daarin worden afspraak vastgelegd over:

medezeggenschap en overleg - dus over faciliteiten, overlegvergadering, informatievoorziening,
sociaal beleid - regelingen, ook de uitvoering, rol van 'Personeel en Organisatie', personeelsplanning,
bevoegdheden ondernemingsraad bij belangrijke ontwikkelingen,
delegatie van bevoegdheden, werkoverleg en communicatie - dus ook inzicht in de vormen van zelfsturing. Communicatie in de onderneming wordt zo vaak door ondernemingsraden genoemd als centraal probleem dat het hier apart wordt vermeld als onderwerp van bespreking en afstemming.

II. Sociale taakstelling ondernemingsraad

De tweede pijler van een nieuw raamwerk is de sociale taakstelling van de ondernemingsraad. Niet rechten, maar taken geven zin aan de ondernemingsraad. Ik noem:

Bevorderen van de continuïteit van de onderneming en een competent ondernemingsbestuur, in het bijzonder met het oog op werkgelegenheid.
Zorg dragen voor het sociaal beleid, in het bijzonder de regeling van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, belonings-, functiewaarderings- en beoordelingssystemen, arbeids- en bedrijfstijden, personeelsplanning (flexibiliteit) en een beleid waardoor de werknemers hun waarde op de arbeidsmarkt binnen en buiten het bedrijf kunnen vergroten dan wel behouden (employability). 'Zorg dragen' betekent overigens niet dat de ondernemingsraad dit zelf moet regelen! In situaties waar een onderneming niet onder een cao valt, dient de ondernemingsraad de mogelijkheid te hebben sociaal beleid, waaronder eventueel voeging onder een cao, af te dwingen.
Bevorderen van de bronaanpak in arbo- en milieuaangelegenheden.
Bevorderen van de delegatie van bevoegdheden, werkoverleg en communicatie.
Doen naleven van grondrechten zoals die zijn vastgelegd in de Grondwet en het toekomstige Handvest van grondrechten van de Europese Unie. Behalve bijvoorbeeld het tegengaan van discriminatie, heeft de ondernemingsraad ook tot taak voor werkgelegenheid op te komen, de privacy te beschermen en andere individuele grondrechten te verdedigen.

III. Rechten personeel

De derde pijler wordt gevormd door de rechten van het personeel. Naast de waarborging van de individuele grondrechten, waaronder de individuele klachtenregeling, noem ik:

het informatierecht over de gang van zaken in de onderneming,
het recht geraadpleegd te worden bij wijzigingen in de organisatie en bij initiatieven van de ondernemingsraad,
het recht jaarlijks door de ondernemingsraad geïnformeerd te worden,
het recht om bij meerderheid de ondernemingsraad van instructies te voorzien over de taakvervulling,
het recht groepsgewijs op te treden, bijvoorbeeld als een bedreigd onderdeel of een bijzondere groep.

Motiverende factoren

De laatste jaren kampen ondernemingsraden met een tekort aan kandidaten en met onvervulde vacatures. Als verklaring wordt vaak gewezen op de toegenomen moeilijkheidsgraad van het werk in de ondernemingsraad en de veel tijd vergende voorbereiding. Binnen het raamwerk van de huidige WOR wordt dit probleem onder meer aangepakt door uitbreiding van faciliteiten, ambtelijke ondersteuning en betere bescherming tegen benadeling. Mijn voorstel bevat een andere benadering en reikt vier motiverende factoren aan.

Een ondernemingsraad heeft in plaats van rechten tegenover de ondernemer maatschappelijk gedefinieerde taken. Deze bieden een handelingsrichting en een inhoudelijke stimulans en voorkomen de innerlijke, demotiverende tweestrijd van de dubbele doelstelling.
De taak van de ondernemer om tot een ondernemingsovereenkomst te komen, heeft een inspirerend effect op de ondernemingsraad waarmee die overeenkomst gesloten wordt.
Door de doorgeschoten juridisering van de medezeggenschap los te laten, komen er prettiger verhoudingen binnen en buiten de ondernemingsraad.
Een heldere verantwoording aan de achterban zal de motivatie van de leden van een ondernemingsraad prikkelen.

Nieuwe taken vakbonden

De legitimiteit van de ondernemingsraad als vertegenwoordiging van het personeel kan niet meer serieus ter discussie staan. Belangrijker is dat de onderneming niet meer gezien kan worden als een strijdperk van twee partijen, waarbij voor alles de omgang tussen beide partijen gereglementeerd moet worden. Praktisch gezien is er sprake van een veelheid aan wisselende partijen bij werknemers en management.

De huidige, op regulering gerichte benadering heeft bovendien drie fundamentele tekorten:

het ondernemingsbestuur is in de WOR een onaantastbaar gegeven,
de greep op het overkoepelende niveau, de bedrijfstak-cao, ontbreekt,
de rechten van individuen en groepen worden genegeerd, evenals ontwikkelingen in de richting van directe (niet-vertegenwoordigende) invloed van werknemers op de werkvloer.

In mijn visie moet de rol van vakbonden vooral gezien worden vanuit de ideeën en activiteiten van individuele (kader)leden. Aansluitend daarop dient het begrip arbeidsverhoudingen gezien te worden vanuit - overigens snel veranderende - opvattingen over rechtvaardigheid, omgaan met veranderingen, waarde van werken, werkgelegenheid, kwaliteit van het werk en dergelijke.

Met dat in het hoofd biedt het nieuwe raamwerk wel weer andere mogelijkheden voor overkoepelend vakbondswerk. Bij de eerste pijler valt te denken aan advisering over de uitwerking van een ondernemingsovereenkomst waarbij ervaringen binnen een bedrijfstak van belang kunnen zijn. Bij de tweede pijler is een voorlichtende en adviserende taak denkbaar, vooral op het gebied van sociaal beleid. Op verzoek van de ondernemingsraad kunnen vakbondsvertegenwoordigers als deskundigen voorlichting aan het hele personeel geven in de jaarlijkse personeelsvergadering. Voorlichten kan ook een taak zijn voor de bond bij de derde pijler, de rechten in de onderneming van individuen en groepen.

Bij een dergelijke wijze van werken kan de bond in plaats van een steeds meer marginale 'regulator' een machtige 'zingever' worden van het handelen van (groepen) werknemers.

Kaderleden

Belangrijker nog is de rol van individuele kaderleden. Organiseren op inhoud en niet op procedures, het voornaamste effect van het voorgestelde raamwerk, is een kunst die steeds weer opnieuw geleerd moet worden. Onderneming, werknemers en hun omgeving veranderen immers voortdurend, en daarmee verandert de inhoud van de belangenbehartiging. Daar staat tegenover dat het kaderlid dat deze kunst beheerst, veel meer betekenen kan voor de belangenbehartiging dan onder de huidige proceduregerichte WOR. Voorwaarden voor de vorming van (strijdbare) kaderleden zijn dan:

beschikken over de mogelijkheid tot brede communicatie, in eigen gelederen en ten opzichte van anderen,
openstaan voor en liefst vooruitlopen op nieuwe opvattingen, ook als ze betrekking hebben op fundamenteel geachte 'geloofsartikelen'; vragen stellen gaat voor antwoorden geven,
gericht zijn op (essentiële) veranderingen en historische processen in de bedrijfstak en het (internationale) concern,
beschikken over het vermogen verstandige en heldere compromissen te sluiten ter overbrugging van de vele visies en belangen van werknemers,
kunnen vertalen van dit alles op een creatieve en continue manier in gemeenschappelijke opvattingen over onderneming, het werk en de opbrengst van het werk en in gemeenschappelijk handelen.

Kort samengevat, is mijn voorstel gericht op meer inhoudelijke invloed in de medezeggenschap, waarmee strijdbare vakbondsleden - wanneer zij dat wensen - hun extra waarde kunnen realiseren.

Wim Schul
(opleider/adviseur FNVFormaat)