welkom
commentaren
Solidariteit

Propaganda voor 'stapje terug'

Joop Zinsmeister

"Een stapje terugzetten in je werk kan helpen om het langer vol te houden. Dat je dan minder gaat verdienen is logisch." Deze arrogante uitspraak komt uit de mond van Hans van der Steen, directeur van de AWVN, een adviesclub voor werkgevers op het gebied van het sociaal beleid, zeg maar de poot van VNO-NCW die CAO's afsluit.

Van der Steen heeft het over demotie, zodat "mensen met fun en plezier langer doorwerken door bijvoorbeeld verantwoordelijkheden over te dragen". Deze uitspraken in de Volkskrant van 12 november 2010 zijn niet bijzonder. Ze zijn met enige regelmaat te horen bij vertegenwoordigers van werkgeversclubs.

Oud, geen kwestie van leeftijd

Eerst een paar feiten. Zolang er sociale voorzieningen bestaan, worden deze door werkgevers gebruikt om de op dat moment overtollige werknemers te dumpen. Het bekendste voorbeeld naast de VUT en de WW, is de WAO.
In economisch opzicht worden werknemers door een werkgever als oud beschouwd, wanneer hun kennis en ervaring niet meer aansluiten bij zijn technische eisen. Waar een werknemer nog lang meekan en de arbeidsorganisatie toe is aan een investering, wordt die aan oudere werknemers onthouden. Hun kennis veroudert. Het is voor werkgevers goedkoper om jongeren in dienst te nemen die recent, op kosten van de gemeenschap, zijn opgeleid.
In sommige sectoren (ICT bijvoorbeeld) wordt een werknemer al op 35-jarige leeftijd als oud beschouwd, ministers daarentegen worden tot op hoge leeftijd voor vol aangezien. In de regio Amsterdam, waar ik onderzoek verricht, noemen de meeste werkgevers 55 jaar met een ruime marge naar beneden als leeftijd waarop je oud bent. De pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar noemt vrijwel geen enkele werkgever als het moment waarop een werknemer oud is.

Dat mensen plezier in hun werk willen hebben, is al lang bekend. Sterker nog, bij een uitdagende werkomgeving staat niets een langdurige arbeidsparticipatie in de weg. Echter, in heel wat arbeidsorganisaties ontbreekt zo'n werkomgeving. Demotie zou ertoe leiden dat nog meer mensen met spoed willen vertrekken uit een niet-inspirerende werkomgeving, terwijl juist anderen met interessante arbeid hun pensioen zo lang mogelijk uitstellen. Wat het werk interessant maakt, zijn niet zozeer de verantwoordelijkheden maar de ruimte om zelf invulling aan het werk te kunnen geven.
Ieder signaal van verminderde productiviteit wordt door managers geïnterpreteerd als overbelasting van de oudere werknemer (met demotie als oplossing), terwijl vaak sprake is van onderbelasting (routineklussen). Zo vormt onderbelasting in de arbeid in de zin van te kort aan uitdagend werk een groter probleem dan overbelasting. Juist mensen die geestdodend werk verrichten, zijn ver voor hun pensioen opgebrand. Overbelasting ontstaat door werk waaraan je zelf geen sturing kan geven.

Productief door ervaring

Eén van de problemen is dat de banen die er aan de onderkant van de arbeidsmarkt bijkomen, worden bezet door hoger opgeleiden die onder hun niveau werk (moeten) aannemen. Bij deze neerwaartse verdringing worden lager opgeleiden uit hun functies verdreven, met name in de horeca, gezondheidszorg, detailhandel en industrie. Dit gebeurt ook als gevolg van de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt en doordat studenten steeds meer naast hun studie (moeten) werken. In werk dat smerig is, stank en lawaai geeft of weinig ontplooiingsmogelijkheden biedt, zit de groei van de werkgelegenheid. Aan aantrekkelijk en stimulerend werk is een groot gebrek.

Het is moeilijk aan te geven of oudere werknemers meer of minder productief zijn dan hun jongere werknemers. Er bestaat namelijk geen goede maatstaf om productiviteit te meten. In studies die daartoe een poging wagen, worden binnen leeftijdsgroepen vaak grotere verschillen waargenomen dan tussen leeftijdsgroepen. En als dan het ervaringselement wordt meegenomen, is de productiviteit van oudere werknemers gelijk aan die van jongere werknemers of blijkt zelfs hoger te liggen.

Demotie als straf

Om de economie op macroniveau draaiende te houden en op microniveau in het eigen levensonderhoud te voorzien, moeten mensen werken, ook oudere werknemers. Arbeid herbergt de economische meerwaarde die de productie en de levering van diensten opleveren.
In het denken over beleid in arbeidsorganisaties is de economische waarde van het opleidingsniveau bepalend. Organisaties moeten rendabel en efficiënt zijn, sociale overwegingen passen daar niet in. De economische rationaliteit is het allesoverheersende belang en de ultieme maatstaf voor doelen en handelingen. Het economisch nutbeginsel ligt als absolute maatstaf ten grondslag aan het beleid van werkgevers, ook als uiting van een mentaliteit. Het vormt samen met het denken in rendement en 'kostenbaten' de fundamentele waarde van de arbeidscultuur.
Ondanks het feit dat het vaste contract nog steeds dominant is, verliezen arbeidscontracten steeds meer de betekenis van een sociale verbintenis, waarbinnen individu en organisatie verplichtingen op de langere termijn aangaan. Het zijn eerder onderdelen van een calculerend systeem van organisatorische behoeften, waaraan werknemers geen andere rechten kunnen ontlenen dan die met hun directe bijdrage zijn gemoeid. Werknemers worden zo van mens gereduceerd tot arbeidskracht, hetgeen werkgevers ontslaat van sociale verplichtingen. Arbeid wordt afgemeten aan kwantitatieve productiviteit. Werkgevers houden daarbij geen rekening met de individuele arbeidsvermogens, kwaliteiten of behoeftes en willen vooral jonge, gezonde en vers opgeleide werknemers. Hun collega's moeten aan de van de 'toppers' afgeleide norm voldoen, anders staat hen demotie te wachten als het aan Van der Steen ligt.

Deze werkgeversman is slechts een vazal van de arrogantie. Maar wel één die in menige arbeidssituatie voor leed en onrust zorgt. Mijn ervaring is dat menig werknemer klaagt over geestdodend werk. Verreweg de meeste werknemers ontwikkelen een vakmanschap met een behoefte aan uitdagend werk, waarmee werkgevers niet weten om te gaan. Zeggenschap over de eigen arbeid is in de meeste arbeidsorganisaties een onbekend fenomeen en als het er wel is, moet dat werknemers zo veel mogelijk worden ontnomen. Dat zijn onzekerheden die de voorspelbaarheid van de winst ondermijnen. Dat stapje kan niet gezet worden.

Klik hier