Over flexibilisering, herbezetting, scholing en werkdruk

Naar een 32-urige werkweek in 1996

Als er één ding duidelijk is over de stand van zaken van de arbeidstijdverkorting in Nederland, dan is het wel de diversiteit. Er zijn verschillen tussen en binnen sektoren, er zijn per bedrijf/instelling groepen met verschillende werktijden en binnen die groepen zijn er weer uiteenlopende individuele patronen. De decentralisatie en flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden hebben hun sporen achtergelaten en werkne(e)m(st)ers zijn al of niet gedwongen een individuele weg ingeslagen.
Betekent deze ontwikkeling nu dat de atv die wij voorstaan geen algemene kenmerken heeft? Verschillen situaties zo dat elke algemene eis te kort schiet?

VOORAF AAN een (eerste) antwoord op deze vragen kan een wat beschouwende blik op de vakbeweging geen kwaad. Arbeidstijdverkorting speelt zich tenslotte niet in het luchtledige af. Ze heeft een geschiedenis, wordt steeds door ondernemers geremd en naar de hand gezet, kent een regering die haar niet vriendelijk gezind is, en vormt voorde vakbeweging een groot probleem.

Positie vakbeweging

Arbeidstijdverkorting is uitdrukking van de strijd om de tijd waarin de ondernemer beschikt over arbeidskracht. Daarmee is direkt het hart van de machtsverhoudingen in het geding. Op maatschappelijk nivo, het nivo van de arbeidsorganisatie en het nivo van de arbeidsplaats. Die nivoos hangen samen, maar op elk nivo heeft die strijd om de tijd een eigen dynamiek.
De vakbeweging opereert op elk van die nivoos. Vastgesteld kan worden dat in een verschrompelende overlegekonomie de positie van de vakbeweging op het centrale nivo aan betekenis verliest. Voorde nederlandse situatie is dat een belangrijk gegeven, omdat de vakbeweging vrijwel vanaf haar oprichting zich gekoncentreerd heeft op dat centrale overleg. In de deelname aan de sociaal-ekonomiese besturing zijn met name resultaten geboekt in de sfeer van de sociale bescherming van arbeidskracht. Die centrale oriëntatie heeft verschillende keerzijden gekend. Eén daarvan is de in het algemeen zwakke positie op het nivo van de arbeidsorganisatie en vooral van de arbeidsplaats. Dat is geen nieuw feit, maar in de huidige periode van decentralisatie en deregulering wint het aan aktualiteit. De strijd om de tijd wordt gevoerd vanuit een in het algemeen ongunstige stelling door groepen die deel uitmaken van een vakbeweging die geschoold is in overleg en ongeoefend is in machtsontwikkeling.
Waar groepen vakbondsleden erin slagen die zwakke stelling meer of minder te overwinnen, zijn uiteraard de voorwaarden voor een kontrole op de tijdsinzet van arbeidskracht gunstiger, zo ook de kontrole op de herbezetting en de werkdruk. Maar ook deze groepen zijn erbij gediend - indien nodig - terug te kunnen vallen op de sektor- of bedrijfsCAO. Dat geldt des te sterker voor groepen die primair afhankelijk zijn van de bescherming en de mogelijkheden die een CAO biedt.
In de wetenschap dat voor geen enkel sociaal-ekonomies vraagstuk een receptenboek bestaat, mogen we ervan uitgaan dat ook de strijd om de tijd versterkt wordt door een aantal algemene vertrekpunten. We brengen ze hierbij in diskussie ten dienste van de arbeidstijdverkorting die in de verschillende CAO's van 1996 aan de orde is.

32 uur in één keer

Zoals in de artikelen in deze atv-krant (en de eerste van december 1994) naar voren komt, zijn wij nadrukkelijk voorstander van een 32-urige arbeidsweek. Niet op de 'middellange termijn', zoals de FNV en FNV-bonden stellen (en dat meerdere malen in het verleden gedaan hebben), maar vandaag. En als dat te snel is, dan uiterlijk in 1996. Dat zal niet vanzelf gaan en dat zal wel niet haalbaargenoemd worden, maar de opgedane ervaringen en de harde realiteit van de werkloosheid dringen dat standpunt op. Wij roepen dan ook elk vakbondslid op het debat aan te gaan over de noodzaak van een arbeidstijdverkorting die in één keer leidt tot een arbeidsweek van 32 uur.

Flexibilisering

Het eerste probleem, waarmee we dan te maken krijgen, is de geflexibiliseerde werkweek. Wij hebben dat niet bedacht, zijn er ook geen liefhebbers van, sterker nog: we zijn er tegen waar de maat van de produktie het uitgangspunt is. Maar inmiddels is zo'n week al zo ver doorgewoekerd dat de realiteit daarvan tot de voldongen feiten behoort. Met feiten kan echter op verschillende manieren omgegaan worden. Bijvoorbeeld als volgt:

In de eerste plaats is voor ons een 'flexi-week' geen wisselgeld in onderhandelingen voor een uurtje (meer of minder) atv.
In de tweede plaats is elke arbeidsdag langer dan acht uur zonder meer ongezond. Lichamelijk, geestelijk en sociaal (zie elders in deze krant). Dus verwerpelijk.
Een gevolg hiervan is dat - onder de voorwaarde van een gemiddelde van 32 uur - een 40-urige arbeidsweek tot de mogelijkheden behoort.
In de derde plaats komt binnen een periode van bijvoorbeeld maximaal twee maanden de arbeidsweek uit op een gemiddelde van 32 uur.
Dit uitgangspunt is dus bindend voor de op te stellen roosters en bevordert een gelijkmatige verdeling van de arbeidstijd over verschillende weken. Die roosters zijn dan te plannen en voorspelbaar en kontroleerbaar.
In de vierde plaats wordt elke tijd die langer gewerkt wordt dan de geroosterde weekuren, als overwerk gedefinieerd. Overwerk dat een volwaardige toeslag krijgt.
Hierbij tekenen we aan dat overwerk a) slechts in uitzonderlijke situaties verricht wordt en b) in tijd wordt 'uitbetaald'. Als in de rooster een week van 28 uur is vastgelegd, betekent een werkweek van bijvoorbeeld 32 uur dat er vier uur wordt overgewerkt.
In de vijfde plaats wordt deze flexibele werkweek voorzien van een eenduidige omschrijving welke tijden als 'onregelmatige uren' worden beschouwd.
Die onregelmatigheid wordt dan gekompenseerd door toeslagen. Op deze manier wordt er een extra grens gesteld aan de flexibilisering.

Samenvattend. Met deze vijf punten wordt:

voorkomen dat door flexibilisering van de arbeidsweek de positieve effekten van atv (werkgelegenheid door herbezetting!) verdwijnen,
de onmenselijke arbeidsweek van bijvoorbeeld 45 uur weer terug in de geschiedenis geplaatst,
alle ruimte geboden aan mensen die om wat voor reden dan ook een wisselende arbeidstijd willen hebben,
per week vier maal acht uur gewerkt in alle situaties waar flexibilisering niet aan de orde is (of kan worden tegengehouden).

Herbezetting

Problemen zijn er om op te lossen. Dat geldt ook voor het tweede probleem waar we tegenaan lopen: de herbezetting van de vrijgemaakte arbeidsplaatsen. Het kerndoel van de arbeidstijdverkorting. De hiervoor beschreven kenmerken van een 32-urige werkweek zullen aanzienlijk meer gaten in de personeelsbezetting trekken dan de vormen van atv die achter ons liggen. Tot nu toe heeft die atv vooral een remmende funktie vervuld op de uitstoot van arbeid. Hoe ontevreden we daarover ook kunnen zijn, die rem heeft tegelijkertijd duidelijk gemaakt dat atv een uitstekend middel is tot uitbreiding van de werkgelegenheid. Dat geldt ook voor de hausse van tijdelijke krachten die met de flexibilisering zijn binnengehaald. Het werk is er dus! Met de omzetting in vaste kontrakten zijn zij de eersten die voor de herbezetting zorgen. Ze zijn geschoold, beschikken over de basiskennis, kennen het werken 'technies gezien' is er geen vuiltje aan de lucht.
Maar we kennen de ondernemers en hun belangen, voor hen is het geen 'technies vraagstuk'. Als het zo uitkomt, zeggen ze dat overigens wél: 'Er zijn duizenden vakatures, maar we kunnen geen mensen vinden.' We hoeven er dan ook niet omheen te draaien, herbezetting is een vraagstuk van macht, herbezetting raakt het monopolie van de ondernemers: hoeveel mensen worden er tewerkgesteld, wie en onder welke voorwaarden. Ook hier hebben we geen receptenboek, maar ook de onvolmaakte voorbeelden laten zien (elders in deze krant, de ambtenaren in Vlaardingen) dat herbezetting realisties is. Vooraf vastleggen, kontroleerbaar maken en houden.
Nog even terugkomend op de nog steeds groeiende inschakeling van tijdelijke krachten. We zien daarbij dat ondernemers de taakeisen voortdurend opschroeven. Dat gebeurt niet alleen bij hen, dat is een algemene ontwikkeling die mogelijk wordt gemaakt door de grote werkloosheid. Deze praktijk van verdringing kan doorbroken worden door een herbezetting van de funkties in overeenstemming met de werkelijke taakeisen. Op deze manier worden arbeidsplaatsen vrijgemaakt voor mensen die niet in de gelegenheid zijn geweest hun scholing 'up to date' te houden. En daarmee komen we op een volgend probleem: het scholingsnivo van werklozen.

Scholing

Voor een deel is dat probleem een mythe. Niemand kan ons wijsmaken dat de mensen die net ontslagen zijn bij DAF, Fokker, de banken, KPN enzovoort ineens ongeschoold zijn.
Voor een ander deel wordt dit probleem - naast de al genoemde verdringing - veroorzaakt door het wegsnijden van 'eenvoudig werk' of door dat toe te voegen aan al bestaande funkties. Dat is niet 'natuurlijk', dat is bewust beleid en dat kan dus gewijzigd worden.
Maar er zit nog een derde kant aan dit 'scholingsprobleem'. Ook al hebben we sterk de indruk dat werkgevers maar raak automatiseren - zodat er altijd wel nieuwe kwalifikaties nodig zijn - scholing is ook een strijdterrein van de vakbonden. Heel wat bedrijfsopleidingen zijn gestopt, er waren toch wel zeer geschikte mensen te vinden; logies dat er een groep mensen is gekomen die niet aangesloten is op de nieuwste ontwikkelingen. De oplossing hiervoor wordt aangedragen door de werkgevers zelf. Als er nieuwe funkties met nieuwe scholingseisen nodig worden geacht, stampen ze binnen de korste keren opleidingen uit de grond. Voor de bonden betekent dit dat scholingseisen deel uitmaken van het vraagstuk van de herbezetting. De vrouwenvakscholen hebben laten zien dat dit kan en hoe dat moet.

Werkdruk

Herbezetting heeft ook alles te maken met de bezettingsgraad van een ploeg of afdeling. Arbeidstijdverkorting dient de bezettingsgraad te verhogen, dus mensen erbij. Dat de ondernemers ook op dit punt een andere agenda hebben, weten we. Hoe je het wendt of keert, herbezetting grijpt in op de indeling van de arbeidstijd en is daarmee een gevecht om de ruimte in de bestaande bezetting. Dat wil zeggen: een reserve inbouwen voor atv-dagen, snipperdagen, vormen van verlof, ziekte, OR-werk en scholing. Daarmee raakt de herbezetting het vraagstuk van de werkdruk. Elders in deze krant is al aan de orde gesteld dat arbeidstijdverkorting op zichzelf de werkdruk niet omlaag brengt. Maar in het verlengde van de kontrole op de bezettingsgraad ten dienste van de herbezetting kan de werkdruk aangepakt worden. Op elk nivo van de arbeidsorganisatie is dit een aangelegenheid van vakbondsgroepen. In het jargon heet dat: 'uitbreiding van de autonomie of handelingsruimte op de arbeidsplaats'. Waar die ruimte (zwaar) onder druk staat - dat is (nog) niet overal het geval - ligt er een taak voor vakbondsgroepen de 'knelpunten' te inventariseren. De praktijk leert dat het daarbij gaat om duidelijk toepasbare taakeisen, planning, werkindeling , informatievoorziening, afwisseling, rustmomenten, verantwoordelijkheden enzovoort.
Dat is een hele waslijst en uiteraard is inventariseren slechts een voorbereidende stap naar maatregelen. Maatregelen die ingaan tegen managementtechnieken die 'impliciet overwerk' opbouwen. Dat wil zeggen de arbeid volstoppen met allerlei 'tussen-door-taken', autonomie opvatten als overladen met duizend en één verantwoordelijkheden, elk 'rust-moment' wegsnijden. En dat ook nog loyaliteit met de onderneming noemen. Kortom, ook verlaging van de werkdruk is geen 'technieseklus', maar is opbouwen van vakbondskracht.

Vakbondsstrategie

Arbeidstijdverkorting ontleent haar betekenis aan het resultaat van de herbezetting. Uitspreken van de wens of noodzaak tot herbezetting is beleidspraat. In een vakbondsstrategie gericht op daadwerkelijk sukses wordt aangegeven door wie en hoe de herbezetting plaatsvindt. Samenvattend betekent dit:

Opnieuw in dienst nemen van de mensen die eerder in het betreffende bedrijf ontslagen zijn. Ze zijn geschoold, kennen het werk enzovoort. Kunnen dus direkt aan de slag. Voor mensen uit verwante bedrijven geldt in principe hetzelfde.
Omzetten van de kontrakten van 'tijdelijken' in vaste kontrakten. Dit is een administratieve handeling.
Tegengaan van verdringing. Mensen krijgen de taken toegewezen die in overeenstemming zijn met hun kwalifikaties. Hierdoor worden funkties vrijgemaakt voor groepen werklozen die door de opgeschroefde eisen buitengesloten zijn.
Opzetten van scholingsprogrammaas voor groepen werklozen die niet in de gelegenheid zijn geweest hun kwalifikaties bij te houden of aan te passen aan de nieuwere eisen.
Kontrole uitoefenen op de bezettingsgraad. Hiermee wordt voorkomen dat de vrijgemaakte arbeidsplaatsen in de bestaande bezetting worden opgenomen. Hiermee worden tevens de voorwaarden geschapen om door ingrepen in de organisatie van de arbeid tot verlaging van de werkdruk te komen.

Scholing in machtsontwikkeling dus, zonder receptenboek, maar vanuit de inspiratie van een 32-urige werkweek.

Hans Boot
(met dank aan Harry Kappelhof, Roland Siebe, Jan Taat en Michel Tilanus, leden van de redaktieraad)